STAN FAKTYCZNY
Główna księgowa fundacji przebywa obecnie na urlopie macierzyńskim (który potrwa do połowy września). W jednostce trwają zmiany organizacyjne. W związku z tym mają zostać przeprowadzone zwolnienia – m.in. specjalisty, który był pomocą głównej księgowej (w zakresie obowiązków odpowiadał np. za naliczanie wynagrodzeń, przysyłanie dokumentacji ZUS, podatków, przelewów itp.). Planowane jest zwiększenie zakresu obowiązków głównej księgowej. Czy można to zrobić podczas jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego? Główna księgowa nie zgadza się na zwiększenie zakresu pracy, motywując to tym, że już teraz ma wiele obowiązków, co w całości wypełnia jej czas pracy. Nie zgadza się również na pracę w godzinach nadliczbowych (karmi piersią, więc chciałaby pracować krócej). Ma też wątpliwości co do sposobu rozliczania pracy powyżej 8 godzin dziennie (a właściwie 7 – z powodu karmienia piersią) – w sytuacji przynależenia do kadry zarządzającej w jednostce.
W trakcie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie ma prawa zmiany warunków pracy pracownika. Nie może go również przenieść na inne stanowisko pracy. Fakt ten nie wyklucza jednak przeprowadzenia w jednostce reorganizacji – a następnie zmiany bądź modyfikacji stanowiska pracy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub urlopie wypoczynkowym udzielonym po urlopie macierzyńskim.
Zobacz także: Odpowiedzialność pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi
Według ogólnej reguły, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym – za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu (art. 1832 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.). Wprowadzenie tej regulacji do przepisów k.p. powoduje, że pracodawca zyskał możliwość modyfikacji zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy. Pracownik nie musi bowiem wrócić dokładnie na zajmowane uprzednio stanowisko – a jedynie na „stanowisko równorzędne” lub inne, „odpowiadające jego kwalifikacjom”. Pracodawca może również (zgodnie z art. 42 k.p.) oddelegować pracownika na okres do 3 miesięcy – i wówczas nie ma obowiązku uzyskania na to zgody pracownika. Jeżeli jednak zmiana stanowiska ma mieć charakter trwały (jak ma to miejsce w omawianym przypadku, pracodawca musi zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające lub wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (zwane również wypowiedzeniem zmieniającym) polega na zmianie treści stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Warunkiem skutecznego wypowiedzenia zmieniającego jest zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków pracy lub płacy. Jest ono składane przez pracodawcę.
UWAGA!
Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umów o pracę.
W przypadku przedstawienia pracownikowi nowych warunków pracy i płacy, okres wypowiedzenia zależy od kilku czynników, takich jak rodzaj umowy o pracę, a także – w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony – stażu pracy. Należy pamiętać, że po upływie okresu wypowiedzenia pracownik musi się ustosunkować do zaproponowanych mu warunków pracy i płacy (zgodnie z art. 42 § 3 k.p.). W razie odmowy przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Istotne jest to, że zmiana warunków pracy następuje dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.
Polecamy serwis: Uprawnienia rodzicielskie
W sytuacji z pytania, pracodawca uzasadnia proponowaną zmianę warunków pracy zmianami organizacyjnymi w jednostce. Pracownik – jak wynika z art. 42 § 3 k.p. – może odmówić przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Niestety, oznacza to dla niego rozwiązanie umowy o pracę wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Pracownik ma bowiem złożyć jedynie oświadczenie o wyrażeniu bądź odmowie wyrażenia zgody na zajmowanie danego stanowiska. Motywy decyzji pracownika pozostają (w świetle rozwiązań k.p.) bez znaczenia.
Z uwagi na fakt urodzenia dziecka, pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, które zaliczane są do czasu pracy. Przerwy te, na wniosek pracownicy, mogą być udzielane łącznie. Faktycznie pracownica może więc pracować 7 godzin – a do czasu pracy wliczane jest 8 godzin. Należy jednak pamiętać o wskazanym ograniczeniu dotyczącym pracy w godzinach nadliczbowych pracownic wychowujących dziecko do 4. roku życia oraz ograniczeniach w przypadku kadry zarządzającej.
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1514 k.p.). Oznacza to, że głównej księgowej, jako pracownikowi zarządzającemu w imieniu pracodawcy, nie będzie przysługiwało wynagrodzenie nadliczbowe. Rekompensata za świadczenie pracy przekraczającej normalny rozmiar wliczona jest w zwiększone wynagrodzenie podstawowe lub wynagrodzenie dodatkowe (np. w postaci dodatku funkcyjnego).
Zadaj pytanie na: Forum Kadry
W zakresie podmiotów, których dotyczy art. 1514 k.p. w związku z art. 128 § 2 k.p., do pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy zalicza się pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy i głównych księgowych oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
Podstawa prawna:
- ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 232, poz. 1378