Zmiana miejsca pracy jest niepotrzebna, gdy Państwa pracownik w umowie o pracę ma określone miejsce pracy jako siedzibę firmy lub pewien obszar, na którego terenie będzie mieściło się jego nowe miejsce pracy. Jeżeli natomiast zatrudniają Państwo co najmniej 20 pracowników, to miejsce pracy pracownika można zmienić za wypowiedzeniem zmieniającym. W przypadku gdy firma liczy mniej niż 20 pracowników, wręczenie wypowiedzenia zmieniającego z powodu zmiany siedziby pracodawcy będzie naruszało przepisy prawa pracy.
UZASADNIENIE
Konieczność zmiany miejsca pracy zależy od tego, jak jest ono zapisane w umowie o pracę Państwa pracownika. Jeżeli pracownik ma określone, że jego miejscem pracy jest siedziba pracodawcy, bez doprecyzowania, gdzie się ona znajduje, to zmiana tej siedziby powoduje, że nie muszą Państwo zmieniać pracownikowi miejsca pracy. Musi on wykonywać pracę każdorazowo w danej siedzibie firmy. Tak samo będzie wówczas, gdy pracownik ma określone w umowie o pracę, że jego miejscem pracy jest pewien obszar, np. województwo mazowieckie, a jego nowe miejsce pracy mieści się na terenie tego obszaru.
W przypadku gdy w umowie o pracę jako miejsce pracy pracownik ma np. określony Poznań, a nowa siedziba firmy będzie się znajdować we Wrocławiu, to jeśli nie zgadza się on na zmianę miejsca pracy za porozumieniem stron, można mu zmienić to miejsce pracy za wypowiedzeniem zmieniającym.
Pracownikowi będącemu w wieku przedemerytalnym, tj. takiemu, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, nie można wypowiedzieć umowy o pracę, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 Kodeksu pracy). Powszechny wiek emerytalny określa ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Dla kobiet wynosi on 60 lat, a dla mężczyzn 65 lat.
Zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym dotyczy również wypowiedzenia warunków takiej umowy (art. 42 w zw. z art. 39 Kodeksu pracy). Oznacza to zakaz stosowania wobec takiego pracownika tzw. wypowiedzenia zmieniającego, które umożliwia pracodawcy zmianę dotychczasowych warunków jego pracy i płacy.
Jeśli jednak pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, może wręczyć pracownikowi podlegającemu ochronie przedemerytalnej wypowiedzenie warunków pracy i płacy (art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Przyczyny niedotyczące pracownika to przede wszystkim te leżące po stronie pracodawcy. Dotyczą one m.in. niemożności dalszego zatrudniania pracownika na dotychczasowym stanowisku z powodu dokonywania zmian organizacyjnych. Taka sytuacja ma miejsce w Państwa przypadku. Jeżeli zatrudniają Państwo co najmniej 20 pracowników, mogą Państwo zmienić miejsce pracy pracownikowi w wieku przedemerytalnym za wypowiedzeniem zmieniającym. Jednak do końca okresu objętego ochroną przedemerytalną pracownikowi będzie przysługiwać prawo do zachowania dotychczasowego poziomu wynagrodzenia. Gdyby bowiem zmiana stanowiska pracy skutkowała obniżeniem dotychczasowego wynagrodzenia, pracownikowi będzie przysługiwał dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia (art. 5 ust. 6 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
WAŻNE!
Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, może wręczyć pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzenie zmieniające z przyczyn, które niedotyczą pracowników.
Jeżeli natomiast zatrudniają Państwo mniej niż 20 pracowników, wówczas nie można wręczyć wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi w wieku przedemerytalnym z powodu zmiany miejsca pracy. Jeżeli nie jest możliwe jego zatrudnianie w dotychczasowym miejscu pracy, mogą go Państwo skierować do innej pracy bez zmiany umowy maksymalnie na okres 3 miesięcy, a w późniejszym okresie np. zwolnić z obowiązku świadczenia pracy lub udzielić urlopu wypoczynkowego. Udzielenie urlopu wypoczynkowego w terminie wyznaczonym przez pracodawcę będzie dopuszczalne tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi na to zgodę, chyba że termin ten wynika z planu urlopów.
Natomiast powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę bez jego zgody i bez konieczności stosowania wypowiedzenia zmieniającego jest możliwe wyłącznie w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika i praca musi odpowiadać jego kwalifikacjom.
PRZYKŁAD
Stanowiska pracy pracownika X i pracownika Y wymagają posiadania takich samych kwalifikacji. Pracownik X ma 63 lata, a pracownik Y zachorował. Niewykonywanie pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownika Y jest bardzo niekorzystne dla pracodawcy. Pracodawca może w tym przypadku przenieść pracownika X na stanowisko pracy pracownika Y na okres do 3 miesięcy. Musi przy tym zapewnić pracownikowi X wynagrodzenie nie niższe niż dotychczasowe.
Tylko w wyjątkowych sytuacjach przepisy prawa pracy dopuszczają możliwość zmiany warunków zatrudnienia pracownika podlegającego ochronie przedemerytalnej. Dzieje się tak wówczas, gdy wypowiedzenie dotychczasowych warunków stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych (mniej korzystnych) zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy (art. 43 pkt 1 Kodeksu pracy),
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 43 pkt 2 Kodeksu pracy),
- niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 pkt 2 Kodeksu pracy).
Jeżeli w takich przypadkach pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jego umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.
PRZYKŁAD
Pracownik ma 62 lata i pracuje na stanowisku kierowcy w firmie przewozowej. W trakcie okresowych badań lekarskich stwierdzono u niego pogorszenie wzroku w stopniu uniemożliwiającym prowadzenie pojazdów mechanicznych. Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, proponując mu stanowisko portiera. Pracownik nie wyraził na to zgody. W takim przypadku umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.
Podstawa prawna
- art. 39, art. 42 § 1–2 i § 4, art. 43, art. 163 Kodeksu pracy,
- art. 5 ust. 5–6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.),
- art. 24 ust. 1, art. 27, art. 29 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227 ze zm.).