Krzysztof D. był zatrudniony od 1998 r. w spółce U. na stanowisku inżyniera serwisu, następnie powierzono mu stanowisko kierownika serwisu. Nie miał pisemnego zakresu obowiązków, a jego przełożonym był dyrektor serwisu. Krzysztof D. pracował przeciętnie 10–11 godzin dziennie i sam prowadził ewidencję swojego czasu pracy. Co tydzień sporządzał sprawozdanie i w tzw. tygodniówce podawał liczbę przepracowanych godzin. Na tej podstawie obliczano powodowi składniki wynagrodzenia, w tym za godziny nadliczbowe.
W 2002 r. spółka przeprowadziła reorganizację działu serwisu, utworzono stanowisko koordynatora serwisu równorzędne ze stanowiskiem kierownika technicznego serwisu. Powód był kierownikiem technicznym serwisu i po reorganizacji nie miał obowiązku wykonywania pracy serwisowej bezpośrednio (osobiście) u klientów. Miał pracować w biurze spółki. Część dotychczasowych zadań powoda przejął koordynator serwisu. W związku z tą zmianą organizacyjną wzrosło wynagrodzenie powoda i nie otrzymywał już żadnych dodatkowych składników wynagrodzenia.
Po rozstaniu się z dotychczasowym pracodawcą Krzysztof D. skierował do sądu pozew o wynagrodzenie za nadgodziny, którego wartość przekraczała 61,3 tys. zł.
Sąd I instancji przychylił się do jego żądań i zasądził wynagrodzenie. Jednak sąd II instancji zmienił wyrok i zasądził na rzecz powoda niewiele ponad 5 tys. zł, wskazując, że Krzysztof D. zajmował kierownicze stanowisko i nie przysługiwały mu należności za nadgodziny. Jedyne, czego mógł żądać, to wynagrodzenie za nadgodziny przepracowane w niedziele i święta, gdyż był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej spółki. Powód zaskarżył ten wyrok.
Sąd Najwyższy skargę kasacyjną oddalił w całości, uzasadniając, że art. 149 § 1 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą. Nie oznacza to jednak, że jej brak powoduje nieprawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika. Zaniechanie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia domniemania faktycznego ani prawnego o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika.
Odnosząc się do zajmowania stanowiska kierowniczego przez powoda, Sąd Najwyższy wskazał, że ocena, czy pracownik był czy też nie był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej, musi być dokonywana w każdym przypadku indywidualnie. W przepisach nie ma definicji pojęcia „wyodrębniona komórka organizacyjna”. Nie można więc wprost stawiać warunku, że każdorazowo konieczne jest formalne wyodrębnienie jednostki organizacyjnej w strukturze zakładu ani że ta „komórka organizacyjna” musi mieć określoną rangę (np. dominującą w działalności zakładu pracy).
Nie ma też znaczenia, czy taki pracownik podlega jeszcze przełożonemu (np. prezesowi spółki czy dyrektorowi działu). Ważny jest bowiem fakt wykonywania określonych prac, polegających na zarządzaniu pewną częścią zakładu. W tej sprawie dział serwisu był wyodrębniony, a więc bez żadnych wątpliwości inżynier Krzysztof D. wykonywał funkcje kierownicze.
Wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 2010 r., II PK 369/09.