Pracodawca może żądać od pracownika odszkodowania, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia, nie podając uzasadnienia swojej decyzji.
Należy pamiętać, że pracownik może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w 2 przypadkach:
• jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje zawodowe, a także gdy
• pracodawca dopuścił się wobec pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
Żaden z tych powodów w opisanej sytuacji nie zaistniał, a więc pracodawca może żądać od pracownika odszkodowania, jeśli ten porzucił pracę bez istotnego powodu.
Przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcy możliwość wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie (art. 611 k.p.). Będzie się ono należeć w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, natomiast w przypadku rozwiązania umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Pracodawca może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Przysługuje ono bez względu na to, czy pracodawca poniósł jakąkolwiek szkodę w związku z tym, że pracownik porzucił stanowisko pracy.
Trzeba jednak zwrócić uwagę na sytuację, gdy pracownik po prostu przestał przychodzić do pracy, nie zostawiając żadnej informacji o rozwiązaniu stosunku pracy. Wtedy nie należy śpieszyć się z dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy o pracę, gdyż zamknie to drogę do żądania odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez uzasadnienia. Jeśli jednak jest za późno i pracownik zwolniony został dyscyplinarnie, to istnieje możliwość żądania odszkodowania za szkodę, jaką poniósł pracodawca z tego powodu, że pracownik przestał świadczyć pracę z dnia na dzień. Taką możliwość dają art. 119 i art. 122 k.p.