W firmie M., będącej spółką - córką jednego z niemieckich koncernów branży motoryzacyjnej, zawarto porozumienie zbiorowe ze związkami zawodowymi. W myśl postanowień tego porozumienia utworzono tzw. bank godzin pracy. Polegał on na tym, że w okresie sezonowego braku zamówień pracownicy nie wykonywali pracy. Zamiast tego otrzymywali zwykłe wynagrodzenie. Godziny nieprzepracowane notowano w odpowiedniej ewidencji, po czym, w okresie wzmożonej produkcji (zwłaszcza przy realizacji dużych zamówień) nieprzepracowane godziny odpracowywano. Odpracowywanie odbywało się w stosunku 1 godz. pracy do 1,5 godz. nieprzepracowanej w okresie braku zamówień.
Mechanizm ten przypominał więc swego rodzaju „odwrócenie” godzin nadliczbowych, gdzie według art. 1512 § 2 Kodeksu pracy udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Tu sytuacja była odwrotna - najpierw były godziny nieprzepracowane, a później praca, najczęściej przekraczająca normy dobowe i średniotygodniowe. Pracownikom wypłacano za pracę normalne wynagrodzenie, bez dodatków - jeżeli ilość pracy odpowiadała czasowi nieprzepracowanemu wcześniej.
Zasady te koncern M. stosował w macierzystych zakładach niemieckich, podobne metody rozliczania czasu pracy stosowano także - na podstawie układów zbiorowych lub porozumień ze związkami zawodowymi - w innych krajach.
W polskich zakładach taka praktyka napotkała jednak poważne trudności. Już w 2006 r. porozumienie to zakwestionowała Państwowa Inspekcja Pracy. W tym samym roku do sądu wpłynął pozew Rafała P. żądającego zapłaty wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny za okres od czerwca do grudnia 2005 r. Warto wspomnieć, że pracownik ów rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Powodem tym było niewypłacenie należności za nadgodziny.
Sąd I instancji zasądził żądane wynagrodzenie za nadgodziny, potwierdzając tym samym opinię PIP o prawomocności porozumienia. Sąd wskazał, że w istocie w okresie wskazanym przez powoda nastąpił przestój (przerwa związana z brakiem zamówień), a następnie praca w nadgodzinach (w okresie realizacji zamówień). W związku z tym doszło do zaniżenia wynagrodzenia, a pracodawca działał co najmniej w warunkach winy nieumyślnej. Orzeczenie to potwierdził sąd apelacyjny, oddalając odwołanie spółki M. Pozwana spółka złożyła skargę kasacyjną, która została uwzględniona. Sąd Najwyższy uchylił wyrok II instancji i skierował sprawę do ponownego rozpoznania.
Sąd Najwyższy uzasadniając orzeczenie wskazał, że rozpatrujące sprawę sądy ograniczyły się tylko do stwierdzenia niezgodności postanowień porozumienia z przepisami Kodeksu pracy. A przecież - argumentował sąd - art. 59 konstytucji daje prawo związkom zawodowym do zawierania z pracodawcami porozumień w kwestiach dotyczących stosunków pracy. To, czy porozumienie jest mniej czy bardziej korzystne od powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, powinno być oceniane szeroko. W sprawie w ogóle nie wzięto pod uwagę faktu, że sporny „bank godzin pracy” był ustalony w porozumieniu zbiorowym, o którym mowa w art. 9 Kodeksu pracy. Zawarły go wszystkie związki zawodowe działające w spółce M., a pracownicy nie protestowali przeciwko zasadom rozliczania godzin pracy określonym w porozumieniu.
Należy zauważyć - podkreślił Sąd Najwyższy - oczywiste korzyści z zawarcia tego porozumienia. Przede wszystkim zachowywane są miejsca pracy, zdecydowanie korzystniejszy jest przelicznik godzin pracy do godzin nieprzepracowanych.
Sąd wskazał, że okresów nieświadczenia pracy wynikających z braku zamówień nie można traktować jako przestoju w rozumieniu art. 81 § 1 Kodeksu pracy. (co próbowały uczynić sądy obu instancji). W tym stanie faktycznym trudno mówić o gotowości do pracy, skoro pracownicy zostali wprost zwolnieni z obowiązku wykonywania pracy przez pewien okres.
Na zakończenie Sąd Najwyższy odniósł się do zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 Kodeksu pracy). Budzi ono poważne wątpliwości - stwierdził sąd - nie da się w tym przypadku przypisać winy pracodawcy. Musiał on bowiem stosować się do postanowień zawartego porozumienia. Dlatego sąd rozpatrujący ponownie sprawę powinien wyjaśnić okoliczności zawarcia porozumienia i jego obowiązywanie. Ponadto należy zbadać zasadność roszczenia pracownika w kontekście art. 8 Kodeksu pracy, czyli zasad współżycia społecznego - stwierdził Sąd Najwyższy zamykając rozprawę.
Michał Culepa