Pierwsza wynikająca z art. 1401§ 1 Kodeksu pracy wprowadza możliwość stosowania indywidualnych rozkładów czasu pracy pracowników, które w przypadku wykonywania pracy w tej samej dobie roboczej, nie powodują wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, o których mówi art. 151 § 1 Kodeksu pracy.
Druga regulacja wynikająca z art. 1401 § 2 Kodeksu pracy, dopuszcza możliwość wskazania przedziału czasu ustalonego przez pracodawcę w każdym dniu pracy, w którym to, pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy. Zakończenie pracy następuje po przepracowaniu liczby godzin wynikających z rozkładu i systemu czasu pracy, które go obowiązują. Istotą tej regulacji jest także to, iż wykonywanie pracy w tej samej dobie roboczej nie będzie kwalifikowane jako praca w godzinach nadliczbowych.
Pojęcie doby pracowniczej
Regulacje wynikające z art. 1401 Kodeksu pracy, zarówno ta dotycząca wskazania przez pracodawcę, indywidualnego rozkładu czasu pracy jak i odnosząca się do możliwości określenia przedziału czasu pracy, w jakim pracownik będzie wykonywał pracę, związane są z legalną definicją doby opisaną w art. 128 § 3 pkt. 1 Kodeksu pracy.
Polecamy produkt: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)
Zgodnie z tą definicją, dobę rozumiemy, jako 24 kolejne godziny, poczynając od godziny w której pracownik rozpoczyna pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Gdy więc pracownik rozpoczyna pracę w poniedziałek o godzinie 7.00 to jego doba kończy się o godzinie 7.00 we wtorek następnego dnia.
Wykonywanie pracy w tej samej dobie, po przepracowaniu przez obowiązującego w tej dobie czasu pracy (zgodnie z rozkładem czasu pracy), np. 8 godzin, powoduje konieczność wykonywania dodatkowej poleconej przez pracodawcę pracy w ramach tej samej doby jako pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej czasu pracy.
Wprowadzenie więc regulacji wynikających z art. 1401 Kodeksu pracy, określonych zarówno w § 1 jak i 2 nie będzie prowadziło do kwalifikowania pracy pracownika wykonującego ponownie pracę w tej samej dobie, jako pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych.
Pracownik pracujący w podstawowym systemie czasu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym rozpoczyna wykonywanie pracy w poniedziałek o godzinie 9.00. We wtorek zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, ma przyjść do pracy o godzinie 8.00. W tym przypadku, jeżeli pracodawca skutecznie wprowadził lub zastosował na wniosek pracownika regulację prawną opisaną w art. 1401 § 1 Kodeksu pracy, nie będzie traktował pracy w tej samej dobie roboczej pracownika, która w przedstawionym przykładzie rozpoczęła się o 9.00 w poniedziałek i trawa do godziny 9.00 we wtorek, jako pracy w jednej godzinie nadliczbowej tj. pomiędzy godziną 8.00 we wtorek a 9.00 w tym samym dniu.
Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku po osiem godzin na dobę. Pracodawca wprowadza lub stosuje na wniosek pracownika, możliwość rozpoczęcia pracy w przedziale pomiędzy godziną 7.00 a 9.00. Pracownik decyduje, iż w poniedziałek rozpocznie pracę o godzinie o 8.00 i będzie ją w związku z tym wykonywał do godziny 16.00, a we wtorek pracownik podejmie decyzję o rozpoczęciu pracy o godzinie 7.00 i będzie ją wykonywał do godziny 15.00. W przedstawionej sytuacji praca pracownika pomimo, że we wtorek pracował w tej samej dobie pracowniczej tj. miedzy godziną 7.00 a 8.00, nie będzie kwalifikowana jako praca w godzinach nadliczbowych.
Wspólną cechą obydwu regulacji opisanych wyżej, zgodnie z art. 1401 § 4 Kodeksu pracy nie mogą zostać naruszone okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika, o których mówi art. 132 § 1 i 133 § 1 Kodeksu pracy.
Z praktycznego punku widzenia w przypadku wprowadzenia przez pracodawcę instytucji opisanej w art. 140 1 § 2 Kodeksu pracy, jest wprowadzenie maksymalnie pięciogodzinnych przedziałów czasowych w celu zachowania zasady jedenastogodzinnego odpoczynku dobowego.
Przykładowo, gdy pracodawca ustali, iż pracownik w ramach podstawowego systemu czasu pracy będzie mógł rozpocząć pracę pomiędzy godziną 8.00 a 13.00, to w sytuacji gdy w poniedziałek przyjdzie do pracy na godzinę 13.00 i pracę będzie wykonywał przez osiem godzin do godziny 21.00 a we wtorek rozpocznie pracę o godzinie 8.00 to i tak nie dojdzie do naruszenia zasady 11 godzinnego odpoczynku dobowego, gdyby ten przedział był o godzinę dłuży pojawiłoby się ryzyko naruszenia odpoczynku dobowego.
Jak wprowadzić ruchomy czas pracy?
Ruchomy rozkład czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Gdy nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy.
Gdy u pracodawcy nie ma związków zawodowych to omawiany rozkład czasu pracy można wprowadzić w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników (co najmniej dwóch), wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Ruchomy rozkład czasu pracy może być zastosowany również na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od tego, czy wprowadzono ten system w wyniku porozumienia ze związkami zawodowymi, czy też w przypadku ich braku, z przedstawicielami pracowników.
Wprowadzając regulacje wynikające z art. 1401§ 1 Kodeksu pracy, należy mieć na uwadze pismo z dnia 21 października 2013r. Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w sprawie ruchomego czasu pracy (opublikowane w Rzeczpospolitej PiP 2013/9693/2). Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawa Pracy przepisy umożliwiające stosowanie ruchomego czasu pracy nie modyfikują definicji doby pracowniczej a także definicji pracy w godzinach nadliczbowych.
W związku z powyższym, jeżeli pracodawca polecił pracownikowi wykonywanie pracy przed rozpoczęciem przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 § 1 Kodeksu pracy, ocena czy doszło do pracy w godzinach nadliczbowych powinna być dokonywana z uwzględnieniem definicji doby pracowniczej. Tym samym jeżeli praca ta była wykonywana w ramach tej samej doby pracowniczej, to możemy mieć do czynienia z przekroczeniem normy dobowej czasu pracy. Jeżeli praca ta zostanie polecona do wykonania w okresie czasu który nie jest już objęty dobą pracowniczą rozpoczęta poprzedniego dnia kalendarzowego, to praca ta powinna być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy.
Dołącz do nas na Facebooku!