Spóźnienia do pracy - jakie konsekwencje?
Zgodnie z definicją Kodeksu pracy, czasem pracy pracownika jest czas, w którym pozostaje on w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu do wykonywania pracy. Pracownika obowiązuje określony wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracownik rozpoczyna pracę o określonej godzinie, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, co oznacza że powinien być zdolny i gotowy do jej podjęcia, powinien znajdować się na stanowisku pracy, odpowiednio do tego przygotowany, np. przebrany w ubiór służbowy lub wyposażony w odpowiednie narzędzia pracy.
Oczywiście każdemu, najbardziej punktualnemu pracownikowi może przytrafić się spóźnienie do pracy. W sytuacji, w której jest to jednorazowe spóźnienie, nie powinno być ono powodem zastosowania kary porządkowej, nawet w jej najłagodniejszym wymiarze, czyli kadry upomnienia. Sporadyczne spóźnienia, niezależnie od ich przyczyny nie powinny stać się wystarczającym powodem do wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego w przypadku spóźnień do pracy, zależy od konkretnej sytuacji i każdy przypadek powinien zostać rozpatrzony indywidualnie. W przypadku sporu sądowego to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że posiadał wystarczające powody do zastosowania tzw. trybu dyscyplinarnego.
Podstawowe obowiązki pracownika
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a także przestrzeganie czasu pracy ustalonego u danego pracodawcy.
Redakcja poleca produkt: KODEKS PRACY 2015 z komentarzem + CD
Przez obowiązek przestrzegania czasu pracy przez pracownika, należy rozumieć punktualne jej rozpoczynanie, gotowość do świadczenia pracy w konkretnych, wyznaczonych godzinach, w miejscu pracy wyznaczonym przez pracodawcę, ale również w trakcie odbywania podróży służbowych czy pełnienia dyżurów pracowniczych.
Pracodawca ma kilka możliwości zareagowania na powtarzające się spóźnienia, natomiast wszystkie „środki” przewidziane przepisami prawa powinien stosować z uwzględnieniem konkretnych okoliczności, aby uniknąć ewentualnych sporów sądowych.
Obowiązek odpracowania nieobecności w pracy
Pracodawca nie musi od razu stosować wobec spóźnialskich podwładnych działań powodujących dla nich przykre konsekwencje. Może okazać się, że - nawet powtarzające się spóźnienia, nie zakłócają toku pracy w zakładzie pracy i pracodawca uzna za stosowne możliwość odpracowania przez pracownika czasu spóźnienia.
Zapraszamy na FORUM
Brak wypłaty wynagrodzenia
Co do zasady, pracownik otrzymuje wynagrodzenie za czas przepracowany. Natomiast nie nabywa prawa do wynagrodzenia w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracownik, który niesprawiedliwi swojej nieobecności i nie wskaże wiarygodnych przyczyn usprawiedliwiających spóźnienie, nie otrzyma wynagrodzenia za czas spóźnienia. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku wypłaty wynagrodzenia za ten czas.
Kary porządkowe
Kodeks pracy daje pracodawcy możliwość wymierzania kar porządkowych, poczynając od kadry upomnienia, po karę nagany, aż po karę pieniężną. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji porządku w procesie pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może zastosować karę upomnienia lub nagany. Za opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia pracodawca może również zastosować karę pieniężną.
Kary porządkowe powinny być wykorzystywane z uwzględnieniem rodzaju naruszenia obowiązków, stopnia winy i dotychczasowego stosunku do pracy danego pracownika. To znaczy, że pracownik który spóźnił się jednorazowo do pracy uprzedzając o tym fakcie pracodawcę, nie powinien zostać ukarany karą upomnienia czy nagany. Są jednak sytuacje, w których pracownicy nagminnie nie przestrzegają obowiązujących ich godzin pracy, powodując dezorganizację pracy w zakładzie pracy, a zastosowanie kary porządkowej wydaje się uzasadnione.
Pozbawienie premii z powodu kary porządkowej
Wypowiedzenie umowy o pracę
Pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pracodawca powinien jednak posiadać dowody na to, że pracownik notorycznie spóźniał się do pracy,
a nie było to jednorazowe zdarzenie. W praktyce wypowiedzenie takiego pracownikowi umowy o pracę może mieć dopiero miejsce w sytuacji powtarzających się pisemnych upomnień, nagan a w konsekwencji możliwości wykorzystania ich jako podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę. Pisemne upomnienia lub nagany przechowywane w aktach osobowych pracownika stają się ważnymi dokumentami w celach dowodowych, w sytuacji gdy przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest dezorganizacja pracy spowodowana notorycznymi spóźnieniami pracownika.
Zwolnienie dyscyplinarne
Zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest rozwiązaniem, którego wykorzystanie powinno być uzasadnione naprawdę ważnymi powodami. Skorzystanie z tej możliwości, wydaje się słuszne w przypadku rażącego zachowania pracownika, np. w przypadku wielokrotnie powtarzających się spóźnień powodujących znaczącą dezorganizację w miejscu pracy. Jeśli notoryczne spóźnienia powodowałyby poważne konsekwencje dla dobra firmy, również stosowane wydaje się rozwiązanie umowy z takim pracownikiem w trybie dyscyplinarnym.
Pracownik jest zobowiązany do wywiązywania się ze swoich obowiązków pracowniczych, zwłaszcza dotyczących przestrzegania czasu pracy. Pracodawca nie powinien nadużywać przysługujących mu uprawnień dających możliwość „ukarania” pracownika za jednorazowe spóźnienia. Należy jednak pamiętać, że pracodawca ma możliwość zareagowania na powtarzające się spóźnienia, a przepisy prawa dają mu taką możliwość.
Jak długo aktualna pozostaje przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony