Kiedy pracodawca może wymagać pracy w godzinach nadliczbowych?
Bardzo szerokie pojęcie „szczególnych potrzeb pracodawcy” może obejmować różne sytuacje, w których konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych uzasadniona jest dobrem zakładu (co z resztą pośrednio wpływa na dobro pracowników), np. pojawienie się bardzo opłacalnego zlecenia, którego realizacja znacząco polepszy sytuację finansową zakładu, ale też wystąpienie sytuacji szczególnie trudnej, wymagającej podjęcia działań interwencyjnych, np. w celu utrzymania się zakładu na rynku.
Należy pamiętać, iż praca w godzinach nadliczbowych niedopuszczalna jest w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia – zarówno fizycznego jak i psychicznego - np. w warunkach wzmożonego hałasu, ograniczenia ekspozycji na światło (przemysł ciężki, kopalnie, itp.), przekroczenia szkodliwego dla zdrowia promieniowania, itd.
Zobacz także: Dzień wolny za święto wypadające w sobotę w 2014 roku
Sytuacje sporne
Spory na tym tle mogą różnić się w zależności od danej branży - zarówno pod względem charakteru zdarzeń, jak i reżimu prawnego pod jaki w danym przypadku podlegają.
Dla przykładu dyżur lekarski uregulowany został w przepisach ustawy o zakładach opieki zdrowotnej i stanowi inną kategorię pracy ponad normalne godziny pracy aniżeli "praca w godzinach nadliczbowych" zdefiniowana w art. 151 § 1 k.p. (Wyrok sądu rejonowego we Wrocławiu z dnia 19 marca 2009 r. IV P 368/07).
Także praca związana z działalnością badawczą lub dydaktyczną w zakresie obowiązków nauczyciela akademickiego - np. w szpitalu - nie może być traktowana jako praca w godzinach nadliczbowych w ramach stosunku pracy ze szpitalem (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2012 r. II PK 234/11).
Zobacz również: Praca w nocy - dodatki w 2014 r.
Również podczas wykonywania dodatkowych zadań wynikłych z faktu sprawowania specjalnej funkcji w strukturach danego podmiotu (np. prorektora na uczelni), za który przysługuje dodatek funkcyjny (z resztą celem którego jest rekompensata wzmożonego wysiłku związanego z łączeniem aktualnych i nowych zadań) nie można mówić o pracy w godzinach nadliczbowych (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2010 r. II PK 146/10).
Ważne!
Z drugiej strony np. sytuacja, w której pracownik, poza normalnym okresem pracy, świadczy pracę tą samą rodzajowo, co określona w umowie o pracę, ale już na innej podstawie (umowa cywilnoprawna lub następna umowa o pracę) stanowi próbę obejścia przepisów o czasie pracy i jest faktycznym kontynuowaniem pracy w godzinach nadliczbowych - i to niezależnie od woli stron stosunku pracy (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 17 sierpnia 2006 r. III APa 24/06).
Także powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2004 r. sygn. II PK 106/04.)
Należy pamiętać, iż polecenie wykonywania pracy ponad normę nie musi być wyraźne (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 2004 r. I PK 707/03). Jako, że nie wymaga ono szczególnej formy, wystarczy porozumienie w sposób ustny a nawet dorozumiany – wynikające z charakteru i ciągu podejmowanych czynności, okoliczności, aspektu sytuacyjnego.
Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z art. 1511 kodeksu pracy za wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek w wysokości pełnego wynagrodzenia za dany okres, jeśli praca wypada w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem (i w dni wolne od pracy udzielone pracownikowi w zamian za świadczenie pracy w takie niedziele lub święta) oraz za pracę w porze nocnej.
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje również za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (chyba, że jej przekroczenie nastąpiło właśnie w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi już przysługuje prawo do dodatku).
Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu pracownik otrzyma dodatek w wysokości połowy normalnego wynagrodzenia za ten okres.
Zobacz koniecznie: Więcej dni wolnych dla pracowników w 2014 roku
Błędy w harmonogramie pracy
Warto wspomnieć, iż pracodawca może błędnie ustalić w harmonogramie dni wolne, jednak z tego faktu nie od razu wynika praca w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych wynika z pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy czasu pracy (Wyrok SN z dnia 8 marca 2013 r., sygn. II PK 204/12).
Problem przerw w pracy
Także przerwy zaliczane do czasu pracy mieszczą się w kategorii czasu jej wykonywania w rozumieniu art. 151 k.p. - również w zakresie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (Wyrok SN z dnia 18 stycznia 2005 r. sygn. II PK 151/04).
Zadaj pytanie na: Forum Kadry