Pracownik pracuje na 3/4 etatu po 6 godzin dziennie przez 5 dni w
tygodniu od poniedziałku do piątku. W środę przebywał 10 godzin na
szkoleniu podnoszącym jego kwalifikacje. Czy w takim przypadku
powinniśmy mu oddać 4 godziny wolne, ponieważ szkolenie przekroczyło o
ten czas jego wymiar dobowy?
RADA
Nie muszą Państwo oddawać pracownikowi wolnych godzin z powodu udziału w szkoleniu. Czas szkolenia co do zasady nie jest czasem pracy, a więc nie powoduje obowiązku oddania pracownikowi czasu wolnego.
Nie muszą Państwo oddawać pracownikowi wolnych godzin z powodu udziału w szkoleniu. Czas szkolenia co do zasady nie jest czasem pracy, a więc nie powoduje obowiązku oddania pracownikowi czasu wolnego.
UZASADNIENIECzas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jest to zatem czas gotowości pracownika do wykonywania zadań zapisanych w jego umowie o pracę.
WAŻNE!
Czas szkolenia nie jest czasem pracy, gdyż podczas jego trwania pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy.
Odbywając szkolenie pracownik nie jest gotów do wykonywania czynności wynikających z jego umowy o pracę, lecz jedynie poszerza swoje wiadomości lub zdobywa kwalifikacje. Dlatego pracownik za czas trwania takiego szkolenia nie nabywa prawa do czasu wolnego od pracy.
Dotyczy to również sytuacji, gdy czas trwania szkolenia przekracza wynikający z harmonogramu dobowy wymiar czasu pracy pracownika ustalony na dzień, w którym miało miejsce szkolenie.
Od zasady, że czas szkolenia nie jest czasem pracy, istnieje jeden wyjątek. Jest on uzasadniony tym, że czas szkolenia, ponieważ nie jest czasem pracy, powodowałby, że szkolenie, które odbywa się w normalnych godzinach pracy pracownika, nakładałoby obowiązek „odpracowania” czasu, którego pracownik nie wypracował w związku z tym szkoleniem.
Przykład:
Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00, w miesięcznym okresie rozliczeniowym. W kwietniu 2007 r. otrzymał polecenie odbycia szkolenia, które trwało w godz. od 8.00 do 18.00 od 16 do 18 kwietnia br.
Pracownik w związku z tym trzydniowym szkoleniem nie wypracował obowiązującego go w kwietniu br. wymiaru czasu pracy. Czas, jaki pracownik wypracował w kwietniu 2007 r., to tylko 136 godzin, podczas gdy wymiar czasu pracy w tym okresie wynosi 160 godzin. Zgodnie z zasadą, że czas szkolenia nie jest czasem pracy, pracownik, aby wypracować obowiązujący go wymiar czasu pracy, powinien „dopracować” te 3 dni, czyli 24 godziny.
Aby zapobiec takim sytuacjom, orzecznictwo sądów powszechnych wypracowało pogląd, zgodnie z którym czas odbywanego na polecenie pracodawcy szkolenia zalicza się do czasu pracy w granicach, w jakich czas tego szkolenia przypada na harmonogramowy czas pracy pracownika, ustalony na dzień, w którym odbywa się szkolenie.
Przykład:
Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy otrzymał od pracodawcy polecenie odbycia szkolenia w terminie od 23 do 26 kwietnia 2007 r. w godz. od 8.00 do 14.00. W tych dniach pracownik miał zaplanowaną pracę w następujący sposób:
• 23 kwietnia – od 8.00 do 12.00,
• 24 kwietnia – dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,
• 25 kwietnia – od 18.00 do 6.00,
• 26 kwietnia – dzień harmonogramowo wolny od pracy.
Czas tego szkolenia jest zaliczany do czasu pracy w granicach, w jakich przypada na godziny pracy pracownika, a więc do czasu pracy jest zaliczany tylko czas szkolenia przypadający 23 kwietnia w godz. od 8.00 do 12.00. Pozostały czas odbywanego przez pracownika szkolenia nie jest zaliczany do czasu pracy, nie przypada bowiem w godzinach pracy ustalonych w obowiązującym go harmonogramie czasu pracy.
Powyższe zasady obowiązują zarówno w odniesieniu do szkoleń, których zakres pokrywa się z obowiązkami pracownika, jak i w odniesieniu do innych dziedzin czy tematyki niezwiązanej z wykonywaną przez pracownika pracą. Nie ma także znaczenia to, czy szkolenia są odbywane w siedzibie pracodawcy lub miejscu pracy pracownika czy poza siedzibą lub miejscem pracy pracownika.
Podstawa prawna:
• art. 128 § 1 Kodeksu pracy.