Obecna sytuacja na rynku pracy sprawia, że obsadzenie stanowisk – szczególnie menedżerskich – już kolejny rok z rzędu spędza sen z powiek przedstawicielom działów personalnych i właścicielom firm. Duża jest bowiem zarówno odpowiedzialność za zaproszenie do współpracy osoby z oczekiwanymi kompetencjami oraz utożsamiającej się z celami firmy, jak i trudność z dotarciem do takiego kandydata.
Najpierw sprawdź własne zasoby
Przed rozpoczęciem działań związanych z rekrutacją menedżerów (podobnie specjalistów) w pierwszej kolejności dokładnie określ i opisz profil stanowiska wraz z niezbędnymi kompetencjami, umiejętnościami i doświadczeniem pozwalającym na realizację zadań z nim związanych. Następnie przyjrzyj się wewnętrznym zasobom firmy. Być może podczas analizy pracowników poszczególnych zespołów wyłonisz spośród nich osobę zasługującą na awans?
Może np. okaże się, że dobry specjalista jest na takim etapie rozwoju, na którym powierzone mu zadania nie są już wystarczające, a przy tym na co dzień przejawia zdolności do zarządzania zespołem i sprawdzi się także w koordynacji pracy innych osób? Widząc taki potencjał, przełożony lub dział personalny może określić kluczowe obszary kompetencyjne do rozwoju i pomóc wewnętrznemu kandydatowi w ich uzupełnianiu. Bez wątpienia atutem takiej osoby będzie znajomość funkcjonowania przedsiębiorstwa „od wewnątrz”.
Możliwość rozwoju w ramach wewnętrznej struktury organizacji pozytywnie wpływa również na motywację oraz zaangażowanie zespołu, co przekłada się na osiągane przez niego wyniki. Natomiast jeśli po weryfikacji wewnętrznych zasobów personalnych nie dostrzegasz wśród swoich pracowników pretendenta do awansu na stanowisko do obsadzenia, jedynym rozwiązaniem jest wyjście na zewnątrz organizacji.
Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń
Spójrz na rekrutację z innej strony
Poszukiwanie pracownika kojarzy się zwykle z ogłoszeniami zamieszczanymi na portalach rekrutacyjnych, w zakładkach „kariera” na firmowych stronach internetowych czy tematycznych grupach w mediach społecznościowych. W przypadku stanowisk menedżerskich i wysokospecjalistycznych takie działania zwykle się nie sprawdzają. Dlaczego? Odpowiedź jest prosta – twoje oferty najprawdopodobniej nie dotrą do osób, z którymi chciałbyś podjąć współpracę, ponieważ zazwyczaj są one już zatrudnione i wcale nie myślą o zmianie w tym zakresie.
– Gdy zależy nam na podjęciu współpracy z menedżerami lub specjalistami wyższego szczebla, konieczne jest przyjęcie bardziej zaawansowanej strategii niż w przypadku „klasycznych” rekrutacji. Do kandydatów pasywnych, czyli tych, którzy nie szukają pracy, najskuteczniej dociera się bezpośrednio, wykorzystując tzw. metodę direct search lub head huntingu – mówi Elżbieta Majewska-Drąg, starszy konsultant ds. rekrutacji w firmie szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland.
Nie jest to jednak łatwe zadanie. Pracownicy działów personalnych czasem próbują zrealizować je we własnym zakresie, np. poprzez branżowe portale społecznościowe, jednak możliwość dotarcia do ekspertów z konkurencji bywa dla nich miejscami mocno ograniczona. Jest tak chociażby ze względu na limitowany zasób czasu, którym dysponują oraz chęć przestrzegania dobrych praktyk wskazujących na to, że nie wypada im kontaktować się z przedstawicielami firm, z którymi współpracują lub też bezpośrednio konkurują. Ponadto w większości przypadków nawet trudno znaleźć nazwisko osoby na danym stanowisku. Właśnie dlatego wiele przedsiębiorstw na tym etapie decyduje się na współpracę z firmami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w poszukiwaniu kadry najwyższego szczebla.
Nie mów nikomu
Chcąc nawiązać kontakt z konkretnymi osobami niezbędna jest znajomość nie tylko branży, ale też metod dotarcia do jej najlepszych przedstawicieli. Bardzo ważnym aspektem prowadzenia takiego procesu jest indywidualne podejście do kandydatów oraz dyskrecja – zwykle nie chcą oni, żeby obecny pracodawca wiedział, że rozważają pracę dla konkurencji.
– W pierwszej kolejności razem z klientem określamy szczegółowo profil idealnego kandydata. Następnie weryfikujemy jego zbieżność z ekspertami, których CV już posiadamy we własnej bazie. Korzystamy z networkingu i rekomendacji zewnętrznych. Podejmujemy działania direct search i – oczywiście za zgodą klienta – head hunting. Kolejnym etapem jest nawiązanie kontaktu z wybranymi osobami i zachęcenie ich do rozważenia zmiany pracy. Potrzebujemy do tego dobrych argumentów, stąd niezwykle ważna jest atrakcyjność oferty, którą przedstawimy. Z drugiej strony, im więcej dowiemy się o danym kandydacie pasywnym i jego aspiracjach, tym lepiej będziemy mogli dopasować proponowane mu warunki pracy. Równocześnie zwiększy się prawdopodobieństwo, że znajdziemy właśnie tę osobę, z którą klient podejmie owocną współpracę – zauważa Elżbieta Majewska-Drąg z Integra Consulting Poland.
W dobie problemów z pozyskiwaniem kadry najwyższego szczebla eksperci podpowiadają, by optymalizować działania oraz łączyć kilka metod i źródeł dotarcia do kandydatów. W ten sposób zwiększysz bowiem szanse na powodzenie procesu rekrutacyjnego. Warto na bieżąco obserwować rozwój pracowników i poprzez planowanie ścieżek kariery budować ich specjalistyczne, jak i menedżerskie kompetencje. Połączenie tego ze stałą współpracą z wspierającym partnerem biznesowym w obszarze rekrutacji i selekcji może zapewnić stały research rynku oraz kontakty do najlepszych przedstawicieli danej branży. Jednorazowe wsparcie przy kluczowych projektach np. wysokiego szczebla poszerzy możliwości dotarcia do kandydatów, z którymi będąc w bezpośredniej konkurencji działy HR nie mogą sobie pozwolić na kontakt.
– Ważne jest, aby firma planując swoją strategię marketingową, budowała nie tylko pozycję na rynku w kontekście konkurencji czy pozyskiwania nowych klientów, ale także była widoczna i atrakcyjna dla potencjalnych kandydatów z branży. Te wszystkie elementy połączone ze sobą znacznie zwiększają skuteczność rekrutacji, szczególnie na stanowiska menedżerskie i wysokospecjalistyczne – podsumowuje Elżbieta Majewska-Drąg z Integra Consulting Poland.