Rynek kryptowalut i technologii blockchain to określenia, o których można usłyszeć coraz częściej, ale ich terminologia wciąż wydaje się zagadkowa. Jak zatem rozmawiać o ich wpływie na szeroko pojętą pracę z ludźmi? Zwłaszcza że w dobie informacji cyfrowych, technologii blockchain i rynku ciągłych zmian zarządzanie zasobami ludzkimi (Human Resources), to nie tylko kadry, przestrzeganie regulacji i rekrutacja. Pod pojęciem Human Resources (HR) kryje się szeroka gama wyzwań, w której skład wchodzi praca z rozpoznawalnością organizacji jako marki, praca z organizacją jako produktem, ale też kompleksowa praca nad odkryciem i rozwojem potencjału organizacji poprzez odkrycie i rozwój potencjału ludzi, którzy ją tworzą. To ludzie są silnikiem napędowym sukcesów przedsiębiorstw, to oni i ich talenty urzeczywistniają misję, wizję i cele biznesowe organizacji.
Jak zatem dbać o rozwój organizacji na rynku kryptowalut i talentów ludzi w niej pracujących? Jak budować kompetencje w erze blockchain?
Kryptowaluty, Blockchain, VUCA
Aby lepiej zrozumieć wyzwania stojące na ścieżce specjalistów zajmujących się rozwojem ludzi i organizacji, należy przyjrzeć się samej specyfice rynku.
Rynek kryptowalut to nic innego, jak rynek pozwalający na sprzedaż, kupno i obrót wirtualną walutą, zwaną kryptowalutą. Kryptowaluta to forma wartości cyfrowej zabezpieczona odpowiednim szyfrem i oparta o technologię blockchain, którą definiuje się jako łańcuch bloków (zapisów). Wszystkie bloki (zapisy) reprezentują internetową bazę danych. Choć historia wszystkich modyfikacji, zapisuje się we wspomnianych blokach, co pozwala na identyfikację zachowań użytkowników, sama technologia pozwala na zachowanie anonimowości i nie wymaga kontroli pośrednika. Informacje o aktywnościach nie znajdują się tylko w jednym miejscu, a są rozproszone po wielu różnych serwerach, co jeszcze bardziej zwiększa bezpieczeństwo ich przechowywania.
Choć po raz pierwszy o Blockchainie można było usłyszeć w latach 90 tych, to dopiero kryzys finansowy w 2008 r. i odpowiedź na niego poprzez emisję kryptowaluty - Bitcoina w 2009, przyniosły jej większy rozgłos. Oprócz popularności dla kryptowalut, historia Bitcoina wnosi również o ich zmienności. Bitcoin pojawiając się na rynku dostępny był za 0,0009 USD, a w chwilach swojej największej sławy przekraczał 73 tysiące USD. Jego cena waha się w zależności od wielu czynników rynkowych. Ta specyfika obrazuje również, jak waha się sam rynek kryptowalut.
VUCA (ang. Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity) definiuje świat, który jest niestabilny, niepewny, złożony i niejednoznaczny. Idealnie zatem wpisuje się w realia, w których na co dzień muszą odnajdować się pracownicy rynków Fintech, w tym kryptowalut.
Realia rynku pracy VUCA
Rynek pracy w Kryptowalutach i technologii Blockchain jest jeszcze mało znany. Statista przekazuje, że do 2024 roku światowe wydatki na rozwiązania oparte o blockchain wynoszą już 19 milionów dolarów, tymczasem Gartner przewiduje, że sama technologia przyniesie zwrot w wysokości 3,1 biliona dolarów jeszcze przed 2030 rokiem. Brzmi to zachęcająco, nie tylko dla firm, aby poszerzyć swoje zainteresowanie wobec rozwiązań blockchain, ale również dla pracowników, aby podjąć się wyzwania na tak szybko wzrastającym rynku. Crunchbase informuje, że na świecie jest prawie 10 tysięcy organizacji opierających swój biznes model o Blockchain, które w większości powstały w 2018 roku. Liczba zmniejsza się już do 3033 kiedy mówimy o Europie oraz tylko 65 firm w samej Polsce.
Wiele z nich decyduje się na zatrudnienie kontraktowców i pracę zdalną, która pozwoli na jak największą elastyczność wobec zmieniających się okoliczności i najmniej zbliża do poczucia pewności zatrudnienia. Zwolnienia w sektorze technologicznym w 2023 roku również przekładają się na stabilność zatrudnienia na rynku kryptowalut. Badanie przeprowadzone przez firmę Coinwire z 2023 roku wskazuje, że mimo wielu możliwości i szybkości znalezienia nowej pracy (jeden do trzech miesięcy), aż 50,7% pracowników obawia się kolejnych zwolnień i aż 76,7% ankietowanych przewiduje zmianę pracy w przeciągu roku. Dane te przekładają się na negatywny wpływ na well-being pracowników i zaburzone bezpieczeństwo psychologiczne, które według aż 89% ankietowanych jest kluczowe dla utrzymania odpowiedniej retencji, efektywności zespołów, chęci do poszerzania wiedzy i w końcu- podejmowania pewnych decyzji i osiągania lepszych wyników (McKinsey, 2023). Pracownicy tego rynku mają ograniczoną kontrolę zarówno wobec ich codziennych zadań, jak i tego, co przychodzi bezpośrednio z rynku. Co więcej, w związku ze specyfiką ich produktów muszą pozostać proaktywni, zaradni i wysoce skuteczni w szybkim realizowaniu zadań, jednocześnie wykazując się elastycznością w dostosowywaniu się do zmiennych priorytetów. Muszą współpracować w stale zmieniającym się kontekście organizacyjnym, w zmiennej strukturze i strategii, aby sprostać dynamicznym realiom biznesowym.
Co zatem zrobić, aby zadbać o pracowników i ich rozwój, oraz sukces organizacji na rynku, którego główną cechą jest zmienność?
Kompetencje na rynku zmian
Zgodnie ze słynną hierarchią Maslowa, człowiek potrzebuje zaspokojenia minimalnej liczby swoich potrzeb, aby przetrwać, ale też rozwijać się i wnosić wkład w życie społeczności. Swoimi działaniami organizacje są w stanie odnieść się do wielu wspomnianych poziomów, ale w realiach VUCA, poziom bezpieczeństwa, jest tym, który wymaga szczególnej uwagi, a który nie jest pewnikiem, kiedy podejmuje się pracę.
Zgodnie z myślą Simona Sinek, jednym ze sposobów budowania poczucia bezpieczeństwa w organizacji, jest budowanie silnych kompetencji liderskich, tak aby w sytuacji zagrożeń, pracownicy nie czuli, że pozostają sami wobec wyzwania. To z kolei może w przyszłości prowadzić do przywództwa, które wymaga od zespołu ciągłego kwestionowania i analizowania założeń dotyczących ich pracy, a co za tym idzie, tego, w jaki sposób mogą przekroczyć oczekiwania i wykorzystać swój potencjał. Zgodnie z raportem McKinsey taki rodzaj przywództwa wpływa na zwiększoną kreatywność i chęć doskonalenia się pracowników.
Innym sposobem budowania poczucia bezpieczeństwa jest wypracowywanie narzędzi do radzenia sobie ze zmianą, która na rynku kryptowalut jest codziennością. Pośród wielu dostępnych modeli, jednym z rozwiązań jest 3-etapowy model zarządzania zmianą Lewina, który polega na powtarzalnym rozmrażaniu, zmianach i zamrażaniu nowych struktur. Innym modelem jest model ADKAR, który skupia się na odpowiedniej komunikacji i chęci uczestników do zmian. To skuteczna komunikacja, wiarygodność i dostępność menedżerów odgrywają kluczową rolę w procesach zmian, co znacznie wpływa na zaangażowanie pracowników i utożsamienie się z wizją, misją i celami organizacji.
Kolejnym sposobem przygotowywania pracowników do pracy na zmiennym rynku, jest budowanie ich kompetencji, zarówno domenowych, miękkich jak i specjalistycznych. Dane rynkowe wspierają rozwój pracowników nie tylko dlatego, że firmy zapewniające szkolenia osiągają o 218% wyższy dochód na pracownika niż firmy bez sformalizowanych szkoleń, ale również dlatego, że ponad 90% pracowników twierdzi, że nie odejdą, jeżeli będą czuć możliwości rozwoju na danym stanowisku. Przemyślane i wymierne programy Learning and Development (L&D) nie są już tylko benefitem, a stają się koniecznym wymogiem, wpisanym w strategię organizacji. Firmy muszą odpowiedzieć sobie na pytanie: jak uczyć, aby ludziom chciało się uczyć, oraz jak mierzyć, żeby organizacje chciały uczyć. Ciekawym rozwiązaniem mierzenia inicjatyw L&D jest tutaj rewolucyjne podejście LTEM.
Pozyskiwanie wiedzy specjalistycznej nie musi opierać się tylko na szkoleniach. Programy L&D obejmują przede wszystkim wewnętrzny knowledge sharing, jasny dostęp do wiedzy firmowej i wszelkie zachęty w kierunku pracowników, aby taką wiedzę pozyskiwali. Mogą być to ogólnodostępne usystematyzowane programy oparte o e-learning, takie jak Kanga University, których odbiorcą jest zarówno pracownik, jak i potencjalny klient. Pozyskana wiedza rynkowa staje się w takim wypadku dodatkowym benefitem, którą można wykorzystać w życiu prywatnym i która wpływa na zwiększony well-being (i poczucie wyedukowania wobec zmian na rynku).
Mogą być to również programy wewnątrz organizacji, które motywują pracowników do ciągłego rozwoju, na przykład na podstawie grywalizacji. Przygotowując jednak taki system, mimo wielu benefitów, należy wziąć pod uwagę wszelkie potencjalne problemy, jak między innymi odmienne potrzeby płynące z różnych generacji w miejscu pracy, jak i konsekwencje wobec zasobów przyszłych uczestników. Grywalizacja ma tu bowiem pełnić rolę dodatkowej zachęty, a nie rozpraszacza od codziennych zadań.
W dobie transformacji cyfrowej wiedza, odpowiednia komunikacja i kompetencje pracy w zmianie stają się nowymi walutami. Uczestnicy rynku, pracownicy organizacji osadzonej w VUCA każdego dnia muszą odnajdować się w dynamicznej rzeczywistości, poszukując równowagi w świecie obciążonym niestabilnością geopolityczną, pandemiami, osobistymi i zawodowymi troskami. Oprócz codziennych zadań związanych z zatrudnieniem ludzi w organizacji, era Blockchain wymaga od specjalistów do spraw szeroko pojętego HR, o zadbanie o odpowiednie wyedukowanie i skomunikowanie wszystkich stron organizacji i przygotowanie jej uczestników oraz biznesu do codziennych wyzwań i zmian.
Adrianna Trembińska, Kanga