Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia nie jest wyrazem dyskryminacji w stosunkach pracy, natomiast jest wyrazem dbałości ustawodawcy o zdrowie kobiety i jej potomstwa.
Zakaz wykonywania poszczególnych prac dotyczy wszystkich kobiet – pracownic bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę).
Kwestie związane z zatrudnianiem kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia – odnoszące się do wszystkich pracownic – są uregulowane w szczególności w art. 176 i nast. kodeksu pracy i przepisami aktów wykonawczych do tej ustawy.
W najszerszym zakresie wykaz takich prac został zawarty w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.).
W wykazie stanowiącym załącznik do powołanego rozporządzenia z 10 września 1996 r. wymienia się rodzaje prac uznanych za wzbronione wszystkim pracownicom oraz pracownicom w okresie pełnienia obowiązków macierzyńskich.
Oznacza to, że pracodawca nie może zatrudniać pracownic na stanowiskach ujętych w wykazach, nawet za ich zgodą wyrażoną w umowie o pracę lub aneksie do takiej umowy. Zawarcie umowy o pracę obligującej pracownicę do wykonywania pracy wymienionej w wykazach nie powoduje nieważności umowy, lecz skutkuje obowiązkiem pracodawcy przeniesienia pracownicy do innej pracy odpowiedniej ze względu na jej kwalifikacje.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy ma obowiązek ustalić w regulaminie pracy wykaz prac wzbronionych kobietom niezależnie od tego, czy w czasie ustalania regulaminu w zakładzie są zatrudniane pracownice (art. 1041 § 1 pkt 6 k.p.).
Realizacja tego obowiązku wymaga prowadzenia przez pracodawcę oceny warunków pracy na poszczególnych stanowiskach pracy, w szczególności ze względu na:
- wartości obciążenia pracą fizyczną mierzonego wydatkiem energetycznym,
- występowanie niebezpiecznych i szkodliwych czynników w procesie pracy:
– fizycznych (mikroklimat, hałas, drgania, ciśnienie, narażenie na działanie: pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego, promieniowania nadfioletowego),
– biologicznych obejmujących organizmy żywe (mikroorganizmy, np. bakterie, wirusy, grzyby, pierwotniaki, oraz makroorganizmy, np. zwierzęta dotknięte chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi),
– chemicznych (toksyczne, drażniące, uczulające, rakotwórcze, mutagenne).
Brak badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy może stanowić przesłankę kwestionowania przez inspektora pracy rzetelności sporządzonego wykazu prac wzbronionych kobietom stanowiącego załącznik do regulaminu pracy.
Pracodawca ma obowiązek podjąć stosowne działania w celu wyeliminowania zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy, która przedłoży zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży lub karmieniu dziecka piersią.
Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany:
- przenieść pracownicę do innej pracy. W razie gdy przeniesienie spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
Inna praca to praca, której wykonywanie nie będzie miało ujemnego wpływu na przebieg ciąży. W judykaturze i piśmiennictwie przeważa pogląd, że „inna praca” to nie tylko praca inna rodzajowo, ale każda zmiana dotychczasowej pracy spowodowana ciążą pracownicy wynikająca z ogólnego zakazu pracy w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej (art. 178 § 1 k.p.) bądź też charakteru dotychczasowej pracy, która okazała się niewskazana w okresie ciąży pracownicy;
- w razie braku możliwości przeniesienia do innej pracy zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Orzeczenie lekarskie, stwierdzające, że ze względu na ciążę pracownica nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy (art. 179 § 1 pkt 2 k.p.), powinno być wydane w trybie przepisów rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy.
Orzeczenie to wydaje lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Podstawa prawna
- Art. 176 i nast. ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 182, poz. 1228.
- Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w kodeksie pracy – Dz.U. nr 69, poz. 332; ost. zm. Dz.U. z 2001 r. nr 128, poz. 1405.
- Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet – Dz.U. nr 114, poz. 545; ost. zm. Dz.U. z 2002 r. nr 127, poz. 1092.