Zarówno pracownicy jak i pracodawcy wysyłają coraz wyraźniejsze sygnały, że nie ma już powrotu do działalności w systemie pracy sprzed marca 2020 roku. Pandemia przyspieszyła nieuniknione i zmieniła model operacyjny w wielu firmach. Podkreśliła te obszary, w których funkcjonowanie firmy było nieefektywne, ale wcześniej akceptowane, bo większość organizacji ma problem ze schodzeniem z utartych ścieżek.
– Z perspektywy pracowników pojawiło się wiele wyzwań związanych z równoważeniem pracy i osobistych zobowiązań. Kadra kierownicza natomiast borykała się z problemem mobilizowaniem zespołów w sposób inny niż tradycyjny oraz pielęgnowaniem spójnej kultury w okresach dużej niepewność, co tylko było potęgowane przez brak osobistego kontaktu. To, co było zagrożeniem było też jednak szansą na zmiany – mówi Radosław Pawlak, z Symetrii UX, z Symetrii UX, która prowadzi międzynarodowe szkolenia UX-PM pozwalające zmienić podejście na bardziej klientocentryczne.
I dodaje: – W świecie postpandemicznym zatrudnianie, utrzymywanie i budowanie wystarczających umiejętności ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia, że produktywność nie zostanie utracona, przez zmiany w sposobie jak pracujemy.
Talenty z całego świata wartością dla firm
W nowym raporcie analityków McKinseya podkreślono, że ponad 50 proc. pracowników preferuje zdalne i hybrydowe sposoby pracy po pandemii, w porównaniu z około 40 proc. przed pandemią. W nadchodzących latach hybrydowy model pracy, który łączy zadania wykonywane na miejscu z tymi wykonywanymi w domu, stanie się coraz bardziej popularny. Uwaga. Nawet dla firm wydobywczych oraz innych związanych z przemysłem ciężkim.
Zdalny lub hybrydowy model pracy zmienia też model rekrutacji. - Organizacje mogą wykorzystywać talenty na całym świecie. Fizyczna dostępność, do tej pory kluczowa dla wielu firm, przestała mieć aż takie znaczenie. Zespoły można tworzyć na podstawie najlepszego dostępnego doświadczenia i zestawów umiejętności dostępnych nie tylko w danym mieście, ale też całym kraju czy w krajach ościennych. Dzięki temu firmy zwiększają swoje zasoby rekrutacyjne, a co nie mniej ważne mogą dać szansę pracy ludziom wykluczonym lub z terenów wykluczonych - zaznacza ekspert z Symetrii, której szkolenie UX-PM ukończył w czerwcu uczestnik numer 10 000.
Jak zaznaczają eksperci McKinseya, firmy potrzebują nie tylko szybko dostosowujących się zespołów, ale także systemów zarządzania i technicznych, które uzupełniają model operacyjny. Wymiar technologiczny polega na wyborze odpowiedniej architektury IT, platform oraz innych innowacyjnych narzędzi, które pozwolą zwiększyć efektywność działania organizacji. Zmiany w strukturze pracowniczej i potrzeba dostosowania kompetencji do nowych wyzwań oznacza, że wiele firm będzie musiało zapewnić dodatkowe szkolenia i programy edukacyjne dla pracowników.
Człowiek może być krok przed maszyną, ale musi się tego nauczyć
W raporcie McKinseya czytamy, że bardzo cenne będą zdolności poznawcze, czyli dodawanie wartości wykraczającej poza to, co mogą nam dać zautomatyzowane systemy i inteligentne maszyny. Umiejętność krytycznego myślenia, strukturyzowania myśli i skutecznego komunikowania się przy jednoczesnym dostosowywaniu się do rozwijających się okoliczności jest kluczem do osiągnięcia doskonałości poznawczej. Od tego tylko krok od tzw. “samoprzywództwa”, czyli zrozumieniu roli tego co robimy, dlaczego to robimy i jak to robimy.
To na co powinni baczniej przyglądać się menedżerowie, którzy będą chcieli dostosować zespoły do pracy w nowych warunkach, to też umiejętności cyfrowe. To w dużej mierze “twarde” umiejętności, które umożliwią efektywne wykorzystywanie narzędzi i wykorzystanie ich do późniejszej analizy danych.
– Umiejętności poznawcze i cyfrowe oraz “samoprzywództwo” to przykłady cech, których firmy powinny poszukiwać już dziś, aby dokonywać dobrych zmian w strukturze zatrudniania, ale też wspierać pracowników w tym, żeby rozwijali pożądane umiejętności – zaznacza Radosław Pawlak z Symetrii UX i dodaje: – Kierownictwo musi również wziąć pod uwagę pożądaną kulturę organizacji i to, że coraz częściej pracownicy będą wybierać pracę hybrydową.
Na hybrydę przejdzie też przemysł ciężki
W raporcie McKinseya wskazano kilka przykładów tego, że zmiany dotyczyć będą nie tylko branż, które dość naturalnie przeszły w tryb hybrydowy. Ewolucję, jeśli nie rewolucję, przejdzie również przemysł ciężki, w tym wydobywczy. I nie chodzi tylko o zastąpienie człowieka jeszcze większą liczbą maszyn czy robotów, które będą mogły dotrzeć do trudniej dostępnych zasobów bez fizycznego zagrożenia dla człowieka. Co więcej, wykorzystano trzy wcześniej wspomniane cechy.
Na zdolnościach poznawczych bazowała jedna z firm amerykańskich, która utworzyła zespół cyfrowy i analityczny składający się z naukowców zajmujących się danymi, tłumaczy i projektantów z Azji, Europy i Stanów Zjednoczonych. Miejsce w zespole można było zdobyć wyłącznie na podstawie doświadczeniu branżowym w budowaniu podobnych produktów, dogłębnej wiedzy na temat optymalizacji i stażu pracy na stanowiskach. Koncentrując się na wiedzy specjalistycznej, zespół był w stanie dostarczyć wysokiej jakości produkt w przyspieszonym czasie.
Cyfrowe umiejętności pozwoliły firmie wydobywczej zmaksymalizować produkcję poprzez wdrożenie zaawansowanej analityki, która pomogła zidentyfikować ulepszenia oprzyrządowania poprzez dokładniejsze przechwytywanie danych, a tym samym osiągnąć rekordową produkcję. Natomiast jedna z azjatyckich firm wdrażając strategię cyfrową dość szybko zrozumiała, że powinna stosować dywersyfikację źródeł energii, a przede wszystkim dekarbonizować swoje działania, co niemal natychmiast przełożyło się na zyski finansowe.
Źródło: Symetria