Pani Grażyna pozwała swego pracodawcę do sądu pracy, zarzucając mu dyskryminację z uwagi na płeć, wiek i stan rodzinny (pięcioro dzieci). Przejawiało się to w znacznej dysproporcji w zarobkach (płaca pracownicy wynosiła 58% średniego wynagrodzenia całej załogi) oraz na nieskierowaniu pracownicy na szkolenie, z którego skorzystali pozostali pracownicy. W związku z tym pracownica zażądała od pracodawcy odszkodowania.
Pracodawca z kolei argumentował, że Pani Grażyna przez długi czas przebywała na urlopach macierzyńskich i wychowawczych. Nie było więc okazji do właściwej oceny jej pracy i ewentualnego podwyższenia pensji. Jeśli zaś chodzi o szkolenie, to pracownicy odmówiono udziału w nim tylko jeden raz. Zdaniem pracodawcy nie można było zatem mówić o dyskryminacji. Spór ostatecznie rozstrzygnął Sąd Najwyższy.
Przeczytaj również: Kiedy pracownik musi zwrócić koszty szkolenia
Sąd Najwyższy nie zgodził się z pracodawcą. Uznał, że zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją tylko wówczas, gdy zdecydowały o nim względy obiektywne. Fakty przemawiające za zastosowaniem takich obiektywnych względów musi udowodnić pracodawca. Tymczasem w omawianym sporze tak się nie stało. Pracodawca nie potrafił bowiem wykazać, z jakich obiektywnych powodów pominął Panią Grażynę przy kierowaniu pracowników na szkolenie. Okoliczność, że takie pominięcie było jednorazowe, nie zwalniała zaś od ustalenia jego przyczyn.
Sąd Najwyższy podkreślił ponadto, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień rodzicielskich nie może stanowić przyczyny ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników.