Na czym polega wypowiedzenie zmieniające? Czy pracownik musi przyjąć wypowiedzenie zmieniające? Co jeśli pracownik nie przyjmie wypowiedzenia zmieniającego? Jaki jest okres wypowiedzenia zmieniającego? Czy powierzenie wykonywania innej pracy a wypowiedzenie zmieniające to to samo - to najczęstsze wątpliwości pracowników.
- Na czym polega wypowiedzenie zmieniające?
- W jakiej formie musi być wypowiedzenie zmieniające?
- Czy pracownik musi przyjąć wypowiedzenie zmieniające?
- Pouczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy czy płacy
- Wypowiedzenie zmieniające w okresie przedemerytalnym
- Wypowiedzenie zmieniające o szczególna ochrona stosunku pracy
- Czy wypowiedzeniem zmieniającym można zmienić rodzaj umowy?
- Powierzenie wykonywania innej pracy a wypowiedzenie zmieniające
Na czym polega wypowiedzenie zmieniające?
Instytucję wypowiedzenia zmieniającego reguluje ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: KP). Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną pracodawcy (nie pracownika), która powoduje trwałą oraz istotną zmianę treści umowy o pracę. Wypowiedzenie zmieniające jest: wypowiedzeniem wynikających z umowy o pracę:
- warunków pracy
- warunków płacy.
Wypowiedzeniem zmieniającym pracodawca może dokonać trwałej modyfikacji warunków zatrudnienia, wskutek której następuje pogorszenie sytuacji pracownika. Najczęściej zmiana ta będzie dotyczyła zajmowanego stanowiska, wysokości wynagrodzenia, wymiaru etatu bądź miejsca wykonywania pracy.
Co bardzo ważne, takie wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione, a pracodawca musi wskazać przyczynę swojej decyzji. Dzieje się tak, ponieważ przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego. Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy musi istnieć w dacie dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Późniejsza zmiana okoliczności nie wpływa na ocenę zasadności wypowiedzenia.
W jakiej formie musi być wypowiedzenie zmieniające?
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Obowiązuje więc pisemne składanie oświadczenia woli przez pracodawcę co do wypowiedzenia zmieniającego. Nie jest dopuszczalne ustne poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków pracy czy płacy.
Czy pracownik musi przyjąć wypowiedzenie zmieniające?
Nie, pracownik nie musi przyjmować wypowiedzenia zmieniającego, niemniej jednak spowoduje to rozwiązanie umowy o pracę. Przepisy KP wskazują, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te nowe warunki.
Pracownik jest zatrudniony u pracodawcy od 10 lat, w pełnym wymiarze czasu pracy. Ze względu na wysoką inflację i opłaty oraz spadek dochodów pracodawca w dniu 31 października 2023 r. ma dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunków pracy i płacy pracownika. Pracodawca w wypowiedzeniu zmieniającym wskaże że zmienia wymiaru czasu pracy z pełnego etatu na ½ etatu i zmniejsza o ½ wysokość dotychczas otrzymywanego wynagrodzenia przez pracownika z 6 tys. zł brutto na 3 tys. zł brutto. Pracownika obowiązuje 3 miesięczny okres wypowiedzenia, ponieważ jest zatrudniony u pracodawcy od 10 lat. Standardowo w takiej sytuacji umowa o pracę pracownika rozwiązałaby się w dniu 31 stycznia 2023 r. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (czyli do 15 grudnia 2023 r.) nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te nowe warunki.
Pouczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy czy płacy
Jedną z podstawowych zasad prawnych jest zasada: Ignorantia iuris nocet (łac. nieznajomość prawa szkodzi), niemniej jednak w sprawach pracowniczych obowiązuję zasada uprzywilejowania pracownika i funkcja ochronna prawa pracy. Ze względu na to pracodawca w wielu kwestiach musi pouczać pracowników. Przykładowo w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien wskazać pouczenie, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Wypowiedzenie musi też zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni.
Wypowiedzenie zmieniające w okresie przedemerytalnym
Pani Jadwiga Z. ma ukończone 56 lat, przez 35 lat swojego życia wykonywała pracę zarobkowa. Pracodawca chce wypowiedzieć je warunki płacy, obniżając wynagrodzenie z 5 tys. zł brutto na 4600 zł zł. Pracodawca wprowadza w zakładzie pracy nowy regulamin wynagradzania dla wszystkich pracowników. Chodzi o zmianę wewnętrznych zasad płacowych dotyczących ogółu zatrudnionych, w tym i tej grupy zawodowej, do której należy Pani Jadwiga Z. - pracownik w wieku przedemerytalnym. Czy pracodawca może tak postąpić?
Tak, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 (takiemu, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku) jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Wypowiedzenie zmieniające o szczególna ochrona stosunku pracy
W pewnych przypadkach nie można wręczyć pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę (np. w czasie urlopu, w trakcie zwolnienia lekarskiego, pracownicy w ciąży). Wtedy również nie jest dopuszczalne wręczenie wypowiedzenia zmieniającego. Niemniej jednak możliwość wręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownikom, którzy objęci są ochroną przed wypowiedzeniem definitywnym przewiduje art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).
W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:
1) któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego - do dnia zakończenia tego urlopu;
2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
5) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
6) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
7) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
8) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, członkiem zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie dyrektorów spółki powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek;
9) będącemu społecznym inspektorem pracy;
10) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
11) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. poz. 550, z 2008 r. poz. 584 oraz z 2009 r. poz. 805), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Pracownikom takim będzie jednak przysługiwał dodatek wyrównawczy, jeżeli wypowiedzenie zmieniające, które otrzymali spowodowałoby obniżenie ich wynagrodzenia. Dodatek ten przysługiwać będzie do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Czy wypowiedzeniem zmieniającym można zmienić rodzaj umowy?
Co istotne, według uchwały Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93 „nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony”.
Powierzenie wykonywania innej pracy a wypowiedzenie zmieniające
Zgodnie z art. 42 § 4 KP wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powierzona pracownikowi w ramach polecenia zmieniającego inna praca powinna odpowiadać jego kwalifikacjom. Pracodawca nie powinien zatem kierować pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada odpowiednich kwalifikacji. W orzecznictwie panuje jednak taki pogląd, że powierzona praca nie powinna na tyle różnić się od tej wykonywanej dotychczas, aby kwalifikacje, którymi dysponuje pracownik przestały mieć w niej jakiekolwiek zastosowanie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2008 r., II PK 171/07),
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)