Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista, nie jest zatem wystarczające ogólnikowe stwierdzenie, że pracownik nie wykonuje dobrze swoich obowiązków lub naraża pracodawcę na szkodę. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują katalogu przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż nie da się przewidzieć z góry wszelkich możliwych sytuacji mogących stanowić podstawę takiego wypowiedzenia. Każdy przypadek wymaga zatem odrębnej oceny, jednakże przy formułowaniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy należy pamiętać, iż wypowiedzenie - w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy - podlega kontroli sądu pod względem zgodności z prawem i zasadności.
Przeczytaj też: Sposób wypowiedzenia umowy o pracę
W takich wypadkach należy posiłkować się przede wszystkim orzecznictwem Sądu Najwyższego, które choć nie wiążące, to jednak stanowi dla sądów pewną podpowiedź, które przypadki wypowiedzenia umowy należy uznać za uzasadnione. To właśnie orzecznictwo Sądu Najwyższego ugruntowało pewne podstawowe zasady związane z wypowiadaniem tego rodzaju umów.
Najważniejsze z nich to:
- nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych - nie musi być zawinione, aby mogło stanowić przyczynę wypowiedzenia; również niezawinione naruszenie obowiązków w konkretnym przypadku może uzasadniać wypowiedzenie umowy,
- zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stanowi przeszkody w wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu tego samego przewinienia,
- przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ale tylko wtedy, gdy będzie to miało pokrycie w obiektywnych okolicznościach i faktach, nie będzie zaś tylko wynikało z subiektywnego przeświadczenia pracodawcy,
- niezadowalające wyniki i efekty pracy pracownika w porównaniu z efektami pracy innych pracowników - pracodawca ma bowiem w każdej sytuacji prawo do dokonania oceny pracownika i jego przydatności do pracy na danym stanowisku oraz prawo do doboru pracowników, zapewniających mu jak najlepsze wykonywanie realizowanych zadań zakładu pracy,
- długotrwała choroba pracownika, uniemożliwiająca lub utrudniająca należytą realizację zadań pracodawcy.
Polecamy serwis: Ochrona przed wypowiedzeniem