Pracownik jednej z dużych fabryk na Śląsku wskazuje, że otrzymał orzeczenie lekarskie, stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej przez niego pracy na jego zdrowie. Pracodawca nie chce przenieść go do innej pracy, twierdząc, że nie ma gdzie. Okres wskazany w orzeczeniu na przeniesienie minął już jakiś czas temu. Pracownik zastanawia się co robić. Istnieje możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika - to specyficzna instytucja prawa pracy, ale przyznaje pracownikowi pewne uprawnienia. Na czym polega?
- Czy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia?
- Czy można rozwiązać umowę jeżeli praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie?
- Co to jest inna praca i do jakiej pracy powinien przenieść pracodawca?
- Co określa orzeczenie lekarskie?
- Czy pracownik lub pracodawca mogą odwołać się od orzeczenia lekarskiego?
- Czy od ostatecznego orzeczenia lekarskiego można się odwołać?
- W jaki sposób pracownik powinien rozwiązać umowę?
- Czy rozwiązanie jest skuteczne jeżeli przyczyna rozwiązania umowy nie jest prawdziwa?
- Czy pracodawca może żądać odszkodowania od pracownika?
Czy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia?
1) gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika;
2) gdy pracodawca stosownie do orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Szczegóły w tym zakresie są omówione w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej: KP).
Czy można rozwiązać umowę jeżeli praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie?
Tak, pracownik może rozwiązać umowę o pracę i to bez zachowania okresu wypowiedzenia jeżeli praca ma szkodliwy wpływ na jego zdrowie a pracodawca nie dopełni swoich obowiązków w zakresie zagwarantowania nieszkodliwej i odpowiedniej pracy. Aby stwierdzić ten szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, konieczne jest wydanie orzeczenia lekarskiego, które to potwierdzi a także określi termin, w jakim należy przenieść pracownika do innej pracy. Jeżeli pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe – wówczas pracownik ma prawo rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym.
Co to jest inna praca i do jakiej pracy powinien przenieść pracodawca?
Przepis posługuje się pojęciem "inna praca" - co oznacza, że:
świadczenie pracy przez pracownika na konkretnym stanowisku powinno łączyć się z wyeliminowaniem czynników szkodliwych dla jego zdrowia
praca ta powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Co należy rozumieć przez kwalifikacje? To przygotowanie zawodowe pracownika (formalne wykształcenie), zdobyte doświadczenie zawodowe, umiejętności, właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego (zob. wyr. SN z 4.10.2000 r., I PKN 61/00).
Można więc stwierdzić, że inną pracą, odpowiednią ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracownika, do której powinien zostać przeniesiony to praca rodzajowo identyczna lub zbliżona do świadczonej poprzednio, jeżeli jej wykonywanie nie będzie narażało pracownika na oddziaływanie szkodliwych czynników.
Co określa orzeczenie lekarskie?
Orzeczenie lekarskie ma potwierdzać stan faktyczny według oświadczenia wiedzy lekarza, jednak lekarz orzeka na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego i oceny dokumentacji medycznej pracownika oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika, występujących na stanowisku pracy.
Takiej oceny zagrożeń lekarz dokonuje na podstawie przekazywanej przez pracodawcę informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w tym również o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących na stanowiskach pracy.
Zalecane jest, aby lekarz uzupełnił informacje pracodawcy o spostrzeżenia z przeprowadzonych wizytacji stanowisk pracy. Lekarz może w orzeczeniu zawrzeć zalecenia w zakresie warunków pracy w jakich pracownik powinien świadczyć pracę, określić czy dopuszczalna jest np. praca w ruchu, w pozycji stojącej czy siedzącej, w oświetleniu naturalnym czy sztucznym – wszystko w zależności od schorzeń pracownika i charakteru pracy. Co istotne, lekarz określa okres/czas, na jaki konieczne jest przeniesienie pracownika na inne stanowisko oraz termin w jakim ma to nastąpić.
Czy pracownik lub pracodawca mogą odwołać się od orzeczenia lekarskiego?
Tak, pracownik lub pracodawca, który nie godzi się z treścią wydanego orzeczenia przez lekarza, może w ciągu 7 dni od dnia wydania orzeczenia lekarskiego, za pośrednictwem lekarza, który wydał to orzeczenie, wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania. Odwołanie wraz z uzasadnieniem należ złożyć do jednego z podmiotów:
1) wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy właściwego ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik;
2) instytutu badawczego w dziedzinie medycyny pracy lub Uniwersyteckiego Centrum Medycyny Morskiej i Tropikalnej w Gdyni, w przypadku orzeczenia lekarskiego wydanego przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy;
3) Centrum Naukowego Medycyny Kolejowej, w przypadku orzeczenia lekarskiego wydanego przez Kolejowy Zakład Medycyny Pracy;
4) leczniczych utworzonych i wyznaczonych przez Ministra Obrony Narodowej.
Badania w trybie odwołania powinny być przeprowadzone w terminie 14 dni od dnia otrzymania odwołania.
Jeżeli ponowne badanie zostanie wykonane i zostanie wydane nowe orzeczenie to jest ono ostateczne.
Czy od ostatecznego orzeczenia lekarskiego można się odwołać?
Sąd Najwyższy stwierdził, że: „Orzeczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 § 1 KP, nie odpowiada wymaganiom dokumentów urzędowych, wobec czego stanowi dokument prywatny (art. 245 KPC). Stwierdza więc tylko to, że podmiot, który je podpisał, złożył takie oświadczenie. Nie korzysta ono z domniemania zgodności z prawdą oświadczeń w nich zawartych, a więc każda osoba mająca w tym interes prawny może stwierdzić i dowodzić, że treść złożonych oświadczeń nie odpowiada stanowi rzeczywistemu” (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 1982 r., III CRN 65/82 oraz Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2013 r., II PK 187/12 ). Istnieje więc możliwość odwołania się do sądu od takiego orzeczenia lekarskiego, jako niegodnego ze stanem rzeczywistym.
Szczegółowy tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich o konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 607).
W jaki sposób pracownik powinien rozwiązać umowę?
Pracownik swoje oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinien przygotować na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna i nie nazbyt ogólna. Co bardzo istotne, rozwiązanie umowy przez pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Czyli tuż po upływie terminu wskazanym w orzeczeniu lekarskim dla pracodawcy, jako termin wiążący do przeniesienia pracownika do innej pracy, pracownik może rozwiązać z pracodawcą umowę. Ma na to maksymalnie miesiąc.
Czy rozwiązanie jest skuteczne jeżeli przyczyna rozwiązania umowy nie jest prawdziwa?
Tak, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest skuteczne, ponieważ dochodzi do jednostronnej czynności prawnej zmierzającej do rozwiązania umowy, a w prawie pracy takie czynności są zawsze skuteczne, nawet jeżeli są obarczone wadą (np. w postaci nieuzasadnionej przyczyny).
Czy pracodawca może żądać odszkodowania od pracownika?
Pracodawcy nie przysługuje odszkodowanie w przypadku, gdy pracownik rozwiązał z nim umowę na podstawie art. 55 § 1 KP.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)
Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy z 30 maja 1996 r. (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 607)