Zobacz: Wypowiedzenie umowy na czas określony 2016
Nierówność w zakresie wypowiadania umów o pracę
Na wstępie warto zaznaczyć, że proponowane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zmiany w Kodeksie pracy zmierzają do ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Komisja Europejska uznała bowiem polski Kodeks pracy za niezgodny z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE w zakresie długości okresów wypowiedzenia umów terminowych. Zdaniem KE krótszy okres wypowiedzenia umów zawieranych na czas określony obowiązujących przez długi przedział czasu w stosunku do długości okresu wypowiedzenia umów zawieranych na czas nieokreślony w przypadku umów obejmujących podobny okres oznacza mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia.
Odrębna regulacja wypowiedzenia umowy na czas określony
Aktualny art. 32 § 1 Kodeksu pracy przewiduje, że każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny oraz czas nieokreślony. Nie wymienia umowy na czas określony. Kolejny przepis art. 33 Kodeksu pracy wyjaśnia, że dopiero przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oznacza to, że umowa terminowa może być rozwiązana za wypowiedzeniem tylko wówczas, gdy:
- zostanie zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,
- strony przewidziały taką możliwość w umowie o pracę.
Te dwa warunki muszą być spełnione łącznie, a okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.
Polecamy Komplet: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie
Każda umowa na czas określony z możliwością wypowiedzenia
Tymczasem projekt nowelizacji Kodeksu pracy przedstawiony przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przewiduje zmianę art. 32§ 1. Zgodnie z proponowanym brzmieniem każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, a w świetle nowego art. 25 § 1 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Dodano więc do tego katalogu umowę terminową, dzięki czemu stronom tego rodzaju umowy zapewnia się możliwość rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Konsekwencją tej zmiany jest uchylenie art. 33 Kodeksu pracy, który traktuje o dopuszczalności wypowiedzenia umowy terminowej jedynie w przypadku zawarcia jej na okres dłuższy niż 6 miesięcy i zapewnienia takiej możliwości w umowie.
Długość okresów wypowiedzenia
Nowa regulacja zrównuje okresy wypowiedzenia umów zawieranych na czas określony i nieokreślony. Przewiduje się następujące brzmienie art. 36 § 1 Kodeksu pracy:
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Zmiany w umowach terminowych według pracodawców
Modyfikacja polega na tym, że dodaje się sformułowanie „i umowy o pracę zawartej na czas określony”. Długości okresów wypowiedzenia odpowiadają tym, które stosowane są do umów bezterminowych. Powyższe okresy wypowiedzenia mają obowiązywać również w razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Warto zaznaczyć, że projekt nowelizacji nie zmienia długości okresów wypowiedzenia umów o pracę zawieranych na okres próbny. W dalszym ciągu będą więc wynosiły:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.