Kiedy powstają nadgodziny?
Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jeśli pracownik zatrudniony jest w normalnym systemie czasu pracy i pracuje po 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku, praca po ósmej godzinie będzie pracą w godzinach nadliczbowych.
Dodatek do wynagrodzenia
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia, także dodatek w określonej wysokości. W zależności od tego, w jakim dniu ta praca jest wykonywana wynosi on 100 % lub 50 % wynagrodzenia zasadniczego. Pojęcie wynagrodzenia zasadniczego nie zostało jednoznacznie określone. Zgodnie z Kodeksem pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, zw. dalej: „kp”) podstawą do wyliczenia dodatku jest wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną lub jeśli takie wynagrodzenie nie jest wyodrębnione – 60 % pełnego wynagrodzenia. Przepisy nie definiują jednak pojęcia stawki osobistego zaszeregowania.
Większych wątpliwości nie budzi określenie podstawy obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, gdy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jednoskładnikowe. Sytuacja komplikuje się w przypadku wynagrodzenia wieloskładnikowego. Powstaje wówczas pytanie, które ze składników wynagrodzenia możemy traktować jako wynagrodzenie zasadnicze. Co do zasady, do wynagrodzenia zasadniczego nie wlicza się dodatków przysługujących pracownikowi z różnych tytułów, wyjątek stanowi dodatek funkcyjny.
Stawka wynikająca z osobistego zaszeregowania obejmuje nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także dodatek funkcyjny, jeżeli taki został przyznany. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 25 kwietnia 1985 r. (sygn. I PRN 28/85) oraz uchwałą SN z dnia 3 kwietnia 2007 r. (sygn. II PZP 4/07) należy przyjąć, że przez stawkę osobistego zaszeregowania należy rozumieć zarówno wynagrodzenie zasadnicze ustalone przez strony w umowie o pracę lub w innym akcie stanowiącym podstawę stosunku pracy, jak i zasadne jest doliczanie kwoty dodatku funkcyjnego.
Przekroczenie normy dziennej
Zgodnie z art. 1551 kp, dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy
- oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto.
Z kolei dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych w każdym innym dniu niż wymienione powyżej.
By obliczyć, jaka kwota należy się pracownikowi za jedną godzinę pracy w wymiarze nadliczbowym, należy podzielić stawkę miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikowi przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu.
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 2000 zł. Nie wyodrębniono innych składników wynagrodzenia. Standardowo pracuje po 8 h od poniedziałku do piątku. W listopadzie w jednym tygodniu przepracował 1 h dodatkowo każdego dnia. Należy mu się w związku z tym dodatek za 5 godzin nadliczbowych.
Za każdą godzinę pracy pracownik otrzyma normalne wynagrodzenie, które wynosi 13, 15 zł (2000 zł podzielone przez 152 h – liczba godzin do przepracowania w listopadzie w normalnym systemie czasu pracy). Dodatek w tym wypadku wynosi 50 % stawki godzinowej czyli 6,57 zł. Pracownik otrzyma 19,72 zł za każdą godzinę pracy czyli łącznie 98,62 zł.
Przekroczenie normy średniotygodniowej
Dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia przysługuje również z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nadgodziny średniotygodniowe można ustalić jednak dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Dodatek za nie przysługuje tylko wtedy, gdy nie zostały wcześniej zaliczone do nadgodzin dobowych.
Dzień wolny
Drugą możliwością zrekompensowania pracownikowi godzin nadliczbowych jest udzielenie mu czasu wolnego w tym samym wymiarze czasu. Czasu wolnego udziela się na wniosek pracownika, ale nie tylko. Pracodawca bez wniosku pracownika również może zdecydować się na udzielenie czasu wolnego, ale w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin.
Zadaj pytanie na: Forum Kadry