Czym jest praca w porze nocnej? Kto może a kto nie może pracować nocą? Ile w 2023 r. wynosił dodatek za pracę w porze nocnej? Jak liczyć dodatek i od czego zależy? Czy dodatek za pracę w porze nocnej musi być jednakowy dla wszystkich pracowników? Czy można otrzymać zarówno dodatek za pracę w nocy i za pracę w godzinach nadliczbowych?
- Czym jest praca w porze nocnej?
- Kim jest pracownik pracujący w nocy?
- Gdzie pracodawca powinien unormować porę nocną?
- Dodatek za pracę w porze nocnej
- Kto może pracować maksymalnie 8 godzin w nocy?
- Wykaz prac - ocena ryzyka pracy w nocy
- W jakiej wysokości przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej w 2023 r.
- Ile za nocki w kwietniu 2023?
- Ile za nocki we wrześniu 2023?
- Czy dodatek za pracę w porze nocnej musi być jednakowy dla wszystkich pracowników?
- Czy można otrzymać zarówno dodatek za pracę w nocy i za pracę w godzinach nadliczbowych?
- Kto udowadnia pracę w godzinach nadliczbowych czy nocnych?
Czym jest praca w porze nocnej?
Praca w porze nocnej jest pracą, która odbywa się w ściśle określonych godzinach. Pora nocna obejmuje osiem kolejnych godzin pomiędzy godz. 21:00 i 7:00. Regulacja z Kodeksu Pracy ma charakter ramowy – pora nocna nie może zaczynać się wcześniej niż o godz. 21:00 i kończyć później niż o godz. 7.00 (z zastrzeżeń wyjątków, np. pora nocna pracownika młodocianego trwa od 22:00 do 6:00, a w przypadku wyjątkowego zatrudnienia młodocianych, którzy nie ukończyli 16 lat – od 20:00 do 6:00). Skoro regulacja ma charakter ramowy - oznacza to, że pracodawca powinien dokładnie ustalić, które kolejne osiem godzin, pomiędzy 21:00 a 7:00, oznacza porę nocną w zakładzie pracy.
W różnych zakładach pracy mogą być różne pory nocne, np. między:
- 21:00 a 5:00
- 22:00 a 6:00
- 23:00 a 7:00
Ustalenie tych godzin jest niezwykle ważne, ponieważ od tego, jak porę nocną określił pracodawca zależy, czy praca wykonywana po godzinie 21:00, będzie traktowana jako praca w porze nocnej i czy pracownikowi należy się dodatek za pracę w porze nocnej.
Kim jest pracownik pracujący w nocy?
Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej (w przedziale między: 21.00 i 7.00) lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.
Gdzie pracodawca powinien unormować porę nocną?
Unormowanie godzin trwania pory nocnej w danym zakładzie powinno być określone np. w postanowieniach układu zbiorowego pracy, w regulaminie pracy albo w drodze obwieszczenia pracodawcy.
Dodatek za pracę w porze nocnej
Dodatek za pracę w porze nocnej jest niejako rekompensatą za zwiększoną uciążliwość pracy. Należy się wszystkim pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej. Dodatek jest więc należny przy pracy w porze nocnej wykonywanej stale jak i okazjonalnie. Dodatek należy się niezależnie od rodzaju pracy i stanowiska pracy. Dodatek przysługuje również pracownikom na stanowiskach kierowniczych czy zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Kto może pracować maksymalnie 8 godzin w nocy?
Czas pracy pracownika pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli:
- wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo
- związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
Powyższe nie dotyczy:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Wykaz prac - ocena ryzyka pracy w nocy
Pracodawca ma obowiązek, przygotować taki wykaz prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Pracodawca przygotowuje wykaz w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Pracodawca ma obowiązek zasięgnąć opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.
W jakiej wysokości przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej w 2023 r.
W 2023 r. pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Skoro zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 13 września 2022 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. (Dz.U. 2022 poz. 1952) od 1 stycznia 2023 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3490 zł i od 1 lipca będzie wynosiło 3600 zł - to dodatek za pracę w porze nocnej będzie uzależniony od tych kwot.
Ile za nocki w kwietniu 2023?
Skoro tak, to dodatek za pracę w porze nocnej będzie wynosił np. w kwietniu 2023 r. 4,59 zł za każdą godzinę pracy w porze nocnej.
Jak to policzyć? Należy zweryfikować ile godzin pracy jest do przepracowania w danym miesiącu – w kwietniu 2023 r. jest to 152 godzin pracy. Następnie należy minimalne wynagrodzenie obowiązujące w kwietniu 2023 r. podzielić przez tą liczbę godzin i pomnożyć przez 20%, czyli 3490 zł : 152h x 20%. Wynik ten daje 4,59 zł brutto za 1 godzinę pracy.
Ile za nocki we wrześniu 2023?
Z kolei w np. we wrześniu 2023 r. będzie się to kształtowało następująco, 3600 zł : 168h x 20% = 4,29 zł brutto za 1 godzinę pracy w nocy. Oczywiście, powyższe z zastrzeżeniem, że podstawę obliczeń stanowić powinien obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, ustalony zgodnie z art. 130 KP.
Wyżej wskazane stawki to jedynie stawki minimalne. Wysokość dodatku jest zmienna, ponieważ stałej wysokości wynagrodzenia minimalnego odpowiada zmienna liczba nominalnych godzin pracy w danym miesiącu.
Czy dodatek za pracę w porze nocnej musi być jednakowy dla wszystkich pracowników?
Tak, dodatek za pracę w nocy powinien być identyczny dla wszystkich pracowników, niezależnie od wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia. Jak zostało wyżej wskazane, jest on ustalany w oparciu o minimalne wynagrodzenie ustalone zgodnie z obowiązującymi w danym roku przepisami. Oczywiście pracodawca w wewnętrznych przepisach obowiązujących w zakładzie pracy (np. w regulaminie pracy, wynagradzania czy w układzie zbiorowym pracy) może ustalić wyższy dodatek za pracę w porze nocnej, jednak nadal muszą one być identyczne dla wszystkich pracowników.
Właśnie tym różni się dodatek za pracę w porze nocnej od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, który jest zależny od wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika.
W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Kompetencje w zakresie wprowadzenia ryczałtu ma pracodawca przy czym pracownik musi zaakceptować taką formę wynagrodzenia, choćby w sposób dorozumiany (zob. wyr. SN z 25 lipca 2018 r., I PK 94/17).
Czy można otrzymać zarówno dodatek za pracę w nocy i za pracę w godzinach nadliczbowych?
Tak, można otrzymać zarówno dodatek za pracę w nocy i za pracę w godzinach nadliczbowych. Praca nocna może być równocześnie pracą nadliczbową. Czyli pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej można polecić wykonanie pracy w godzinach nadliczbowych zarówno w porze nocnej, jak i po jej zakończeniu, już w trakcie pory dziennej. Odwrotna sytuacja też jest dopuszczalna, czyli pracownik wwykonujący pracę standardowo w ciągu dnia, może wykonywać pracę nadliczbową w porze nocnej.
Polecamy: „Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2023"
Kto udowadnia pracę w godzinach nadliczbowych czy nocnych?
Ciężar dowodu w sprawie z powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych czy pracy w porze nocnej, spoczywa na pracowniku. Zgodnie z ogólną regułą to powód powinien udowodnić swoje twierdzenia uzasadniające żądanie. Jedynym wyjątkiem jest to, że niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki, gdy pracownik udowodni swe twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych, niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. Roszczenie pracownika o wypłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe może być więc uznane, gdy pracownik wykaże zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe (zeznania świadków). Co to powoduje dla pracodawcy? Powoduje konieczność podjęcia przez pracodawcę inicjatywy dowodowej w celu podważenia przedstawianych dowodów, tzw. przeciwdowodu.