Senat przyjął nowelizację Kodeksu pracy. Przewiduje ona m.in, że po 33 miesiącach terminowe umowy o pracę automatycznie przekształcać się będą w bezterminowe. Zmiany wejdą w życie w I kw. przyszłego roku. Wtedy też należy się spodziewać problemów związanych ze stosowaniem tej regulacji w praktyce. Wiele przepisów już teraz budzi wątpliwości interpretacyjne.
Na te wątpliwości zwracaliśmy uwagę już podczas prac nad ustawą. Dotyczą one przykładowo klauzuli generalnej, jaką jest przesłanka „obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy”. Uzasadniałaby ona przekroczenie zawartego w przepisach limitu 3 umów i 33 miesięcy dla umów o pracę na czas określony. Uznajemy tę klauzulę za potrzebną, jednak co do jej stosowania kluczowe znaczenie będą miały orzecznictwo sądowe oraz praktyka Państwowej Inspekcji Pracy, które mogą być zgoła różne.
Kolejna kwestia to przepisy przejściowe. Przed pracodawcami stanie bowiem nie lada wyzwanie, jakim będzie liczenie limitów – 3 umów i 33 miesięcy. Mogą wystąpić podobne trudności, jakie miały miejsce przy tzw. ustawie antykryzysowej. Ponadto nasze zastrzeżenia wywołują decyzja o niewydłużeniu maksymalnego czasu trwania umowy na okres próbny do 6 miesięcy oraz wyeliminowanie odrębności umów na zastępstwo i umów na czas wykonania określonej pracy.
Zobacz polecany produkt: KODEKS PRACY 2015 z komentarzem (PDF)
Warto przypomnieć, jakie dokładnie zmiany przewiduje uchwalona nowelizacja Kodeksu pracy:
- likwidacja odrębności umów na zastępstwo i umów na czas wykonania określonej pracy;
- możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem przy wykonywaniu pracy innego rodzaju oraz po upływie 3 lat przy pracy tego samego rodzaju;
- wprowadzenie limitów przy umowach na czas określony – maksymalnie 33 miesiące i nie więcej niż 3 umowy; po ich upływie umowa przekształci się w bezterminową (tzw. „zasada 33 i 3”);
- określenie wyjątków od powyższej reguły: zastępstwo, praca o charakterze dorywczym lub sezonowym, okres kadencji oraz obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy (zawarcie umowy na czas określony ma służyć zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i być niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy);
- obowiązek powiadomienia PIP (w formie pisemnej lub elektronicznej) w terminie 5 dni roboczych o zawarciu umowy z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy; jego niedopełnienie będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł;
- zrównanie okresów wypowiedzenia umów na czas określony z umowami bezterminowymi;
- możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
W ocenie senatorów, ale i rządu zmiany te są pierwszym krokiem do uzdrowienia polskiego rynku pracy oraz ograniczenia występujących na nim patologii. Oby tak się stało, choć trudno oczekiwać, aby wprowadzenie ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony spowodowało znaczący wzrost liczby umów bezterminowych. Aby osiągnąć taki efekt, należałoby raczej złagodzić przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony, ponieważ to one są źródłem nadmiernego wykorzystywania zatrudnienia terminowego w naszym kraju.
Zadaj pytanie na FORUM
Wioletta Żukowska, Ekspert Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej