W świecie pracy złość często bywa traktowana jako coś niewłaściwego, niewygodnego, a nawet groźnego. Tymczasem ignorowanie złości lub jej tłumienie prowadzi do destrukcji – wypalenia zawodowego, obniżenia zaangażowania i pogorszenia relacji w zespołach. Stwarza to potrzebę odpowiedniej refleksji u pracodawców, ale i pracowników.
- Złość i smutek: często towarzyszą pracownikom w firmach
- Od złości pracownika do zmiany
- Mądry buntownik – wpływ na pracodawcę
– Złość w organizacjach wyraża się na różne sposoby. Bywa ujawniana wprost, w formie mobbingu, sabotażu, nadużywania procedur czy prokrastynacji, która staje się pasywnym oporem wobec presji i oczekiwań. Może jednak przybierać bardziej subtelne formy; w plotkach, obgadywaniu czy uszczypliwych komentarzach w mailach i komunikatorach – mówi Dominik Pieczewski, psycholog i ekspert Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.
– Bywa też autodestrukcyjna, co prowadzi do perfekcjonizmu, chronicznego stresu, a w konsekwencji do wypalenia. Często też znajduje ujście w sarkazmie i cynizmie – trudnych do uchwycenia, a przez to szczególnie niebezpiecznych, bo niszczących atmosferę i zaufanie w zespole. Badania potwierdzają, że sarkazm zwiększa kreatywność, ale równocześnie podnosi poziom konfliktowości – dodaje Dominik Pieczewski.
Złość i smutek: często towarzyszą pracownikom w firmach
Ponad jedna piąta pracowników na świecie zmaga się na co dzień ze złością i smutkiem – wynika z badania Gallupa „State of the Global Workplace” z 2024 roku, które objęło ponad 130 krajów, w tym Polskę.
Odsetek Polaków, którzy w dniu poprzedzającym badanie odczuwali silny gniew wyniósł 17 proc. i przewyższał wskaźnik dla Europy, który wynosi 15 proc.
Złość to emocja, o której niechętnie dyskutuje się w firmach, a która ma znaczący, zwykle negatywny wpływ na funkcjonowanie zespołów i efektywność pracy.
Psychologia mówi, że złość jest emocją silną, energetyczną i – w przeciwieństwie do smutku czy lęku – mobilizuje do działania. Czy można sprawić, by to działanie stało się konstruktywne? To możliwe, jeśli złość przekujemy w mądry bunt.
W świecie pracy złość często bywa traktowana jako coś niewłaściwego, niewygodnego, a nawet groźnego. Tymczasem ignorowanie złości lub jej tłumienie prowadzi do destrukcji – wypalenia zawodowego, obniżenia zaangażowania i pogorszenia relacji w zespołach.
– Złość w organizacjach wyraża się na różne sposoby. Bywa ujawniana wprost – w formie mobbingu, sabotażu, nadużywania procedur czy prokrastynacji, która staje się pasywnym oporem wobec presji i oczekiwań. Może jednak przybierać bardziej subtelne formy – w plotkach, obgadywaniu czy uszczypliwych komentarzach w mailach i komunikatorach. Bywa też autodestrukcyjna, co prowadzi do perfekcjonizmu, chronicznego stresu, a w konsekwencji do wypalenia. Często też znajduje ujście w sarkazmie i cynizmie – trudnych do uchwycenia, a przez to szczególnie niebezpiecznych, bo niszczących atmosferę i zaufanie w zespole. Badania potwierdzają, że sarkazm zwiększa kreatywność, ale równocześnie podnosi poziom konfliktowości – mówi Dominik Pieczewski, psycholog i ekspert Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.
Od złości pracownika do zmiany
Kluczowe pytanie brzmi: czy złość może stać się siłą napędową pozytywnej zmiany? Odpowiedź jest twierdząca, ale wymaga zmiany perspektywy.
– Zamiast traktować złość wyłącznie jako zagrożenie, warto dostrzec w niej potencjał do budowania nowej jakości w organizacjach. Złość to sygnał, że jakieś potrzeby pozostają niezaspokojone, a istniejące rozwiązania zawodzą. Jeśli zostanie konstruktywnie wykorzystana, może prowadzić do innowacji i lepszej efektywności – twierdzi Dominik Pieczewski z GFKM.
Przykładem może być kwestia spotkań, które w wielu organizacjach „podnoszą ciśnienie” pracownikom. Trwają godzinami, często bez jasnej agendy, z niskim poziomem zaangażowania uczestników.
Większość pracowników traktuje je jako nieefektywne, ale niewielu ma odwagę to głośno powiedzieć. Mówiąc krótko – złoszczą. Kiedy jednak ktoś – sfrustrowany marnotrawstwem czasu – zaczyna krytycznie analizować sytuację, szuka sojuszników i proponuje zmiany krok po kroku, złość staje się punktem wyjścia do realnej poprawy. To właśnie przykład mądrego buntu, czyli świadomego wykorzystania frustracji do inicjowania pozytywnych transformacji.
Mądry buntownik – wpływ na pracodawcę
Mądry bunt to nie destrukcja ani rewolucja dla samej rewolucji. To przemyślana postawa, w której energia złości zostaje przekierowana w stronę konstruktywnego działania. Mądry buntownik to osoba, która potrafi zakwestionować status quo, nie po to, by udowodnić swoją rację, lecz by usprawnić procesy, poprawić atmosferę i wzmocnić efektywność organizacji.
– Taka postawa wymaga kilku kluczowych kompetencji. Pierwszą jest krytyczne myślenie – zdolność dostrzegania nieefektywnych schematów, które trwają tylko dlatego, że „zawsze tak było”. Drugą – społeczna odwaga, czyli gotowość, by mówić o problemach otwarcie, nawet w obliczu ryzyka niezrozumienia. Kolejną – budowanie sojuszy, które pozwalają zebrać argumenty, zyskać wsparcie emocjonalne i większą siłę przebicia. Ważne są także tzw. bezpieczne wstrząsy, czyli wprowadzanie zmian stopniowo, zamiast burzenia wszystkiego naraz. Wreszcie, niezbędna jest umiejętność perswazji, która angażuje innych poprzez pytania i ciekawość, a nie narzucanie gotowych rozwiązań – wylicza Dominik Pieczewski z GFKM.
Mądry buntownik rozumie, że zmiana jest procesem, a nie jednorazowym aktem sprzeciwu. Dlatego potrzebna jest cierpliwość i wytrwałość – gotowość, by wracać do tematu, powtarzać argumenty i szukać kolejnych sposobów działania, nawet jeśli pierwsze próby spotkają się z oporem.
Z perspektywy liderów i działów HR umiejętne zarządzanie złością w zespole to jedno z kluczowych wyzwań współczesnych organizacji. Próby tłumienia czy ignorowania emocji prowadzą do eskalacji problemów, podczas gdy ich konstruktywne wykorzystanie może stać się źródłem innowacji.
Rolą menedżerów jest tworzenie warunków, w których złość nie musi oznaczać konfliktu, lecz może być sygnałem potrzeby zmiany i punktem wyjścia do dialogu.
– Szczególne znaczenie ma to w przypadku pracowników o wysokim potencjale – kompetentnych, zaangażowanych, ale nie zawsze mających realne możliwości awansu. Zamiast tracić ich energię w frustracji, warto wyposażyć ich w narzędzia mądrego buntu. Mogą wówczas stać się motorami oddolnych zmian, które w dłuższej perspektywie wzmacniają całą organizację – zauważa ekspert z GFKM.
Organizacje, które nauczą się korzystać z energii złości w sposób świadomy, zyskają przewagę. Mądry bunt – łączący krytyczne myślenie, odwagę społeczną i zdolność budowania wpływu – to najlepszy sposób na konstruktywne wykorzystanie emocji, od której nie ma ucieczki w dzisiejszym, biznesowym świecie.