Projektowana ustawa o minimalnym wynagrodzeniu zmienia zasady określania wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Nowe przepisy zwiększą także sankcje grożące pracodawcy za łamanie praw pracowniczych, w tym dotyczących wynagrodzenia. Projekt ustawy zakłada, że przepisy o ustalaniu wynagrodzenia pracownika wejdą w życie 1 stycznia 2026 r.
- Konieczność wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego
- Wynagrodzenie zasadnicze nie niższe niż minimalne wynagrodzenie
- Przepisy zmieniające Kodeks pracy i Kodeksu karny
Konieczność wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego
Nowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ma na celu wdrożenie do polskiego prawa dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33) w zakresie minimalnego wynagrodzenia. Termin wdrożenia dyrektywy mija 15 listopada 2025 r.
Wdrożenie do polskiego systemu prawnego przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego wymaga dokonania zmiany treści obowiązującej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ze względu na jej bardzo częste zmiany, Rada Ministrów uznała, że należy przygotować zupełnie nową ustawę o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Wynagrodzenie zasadnicze nie niższe niż minimalne wynagrodzenie
Projekt ustawy zakłada, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie będzie mogła być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy czym w przypadku gdy pracownik będzie zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie ustalana w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Określona w ten sposób gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę wyznacza dolną granicę wynagrodzenia, jakie przysługuje pracownikowi zatrudnionemu w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezależnie od posiadanych kwalifikacji, składników wynagrodzenia, jak i szczególnych właściwości i warunków pracy.
Projektowana zmiana ma na celu m.in. przywrócenie motywacyjnego charakteru poszczególnym składnikom wynagrodzenia (np. dodatkowi funkcyjnemu, premii, nagrodzie, dodatkowi specjalnemu i innym dodatkom), które obecnie często stanowią uzupełnienie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. W takich przypadkach dodatki te przestały pełnić rolę gratyfikacji i uznania pracownika za posiadane przez niego np. doświadczenie zawodowe, sprawowanie dodatkowych funkcji czy też uzyskane wyniki w pracy.
Przepisy zmieniające Kodeks pracy i Kodeksu karny
Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę zawiera przepisy zmieniające Kodeks pracy. Przewidują one, że w razie gdy pracodawca opóźni się z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownikowi będą przysługiwać odsetki za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi.
Ponadto wypłacanie wynagrodzenia w wysokości niższej od wysokości minimalnego wynagrodzenia będzie podlegało karze grzywny od 1500 zł do 45000 zł. Projektowane regulacje podwyższają także wysokość kary grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika od 1500 zł do 45000 zł (obecnie od 1000 zł do 30000 zł). Takie sankcje mają na celu zapewnienie skuteczniejszej ochrony pracowników, w szczególności ich prawa do wynagrodzenia za pracę, w tym minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W projekcie przewidziano także nowelizację Kodeksu karnego. Mianowicie czyn zabroniony polegający na niewypłacaniu wynagrodzenia za pracę przez okres co najmniej 3 miesięcy będzie podlegać grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.