Przepisy o pracy zdalnej zaczęły obowiązywać 7 kwietnia. Wielu pracodawców negocjuje warunki tej formy zatrudnienia ze związkami zawodowymi, które odmawiają akceptacji ustaleń. Jakie są sposoby na przełom w negocjacjach? Gazeta Prawna podaje cztery możliwości.
- Regulacja pracy zdalnej wobec związków zawodowych: termin
- Regulacja pracy zdalnej – cztery sposoby tymczasowe, do zakończenia negocjacji ze związkiem zawodowym
- Komu pracodawca musi udzielić zgody na pracę zdalną?
- Czy pracodawca może nakazać pracę zdalną osobie pracującej w biurze?
- Praca zdalna a praca hybrydowa
Regulacja pracy zdalnej wobec związków zawodowych: termin
Niektórzy pracodawcy chcieli, żeby wszelkie ustalenia dotyczące pracy zdalnej wyklarowały się do momentu, kiedy zacznie obowiązywać nowelizacja Kodeksu Pracy. Jednak związki zawodowe mają 30 dni na negocjacje. Nie można żądać natychmiastowej akceptacji zasad pracy zdalnej. Wiele postanowień proponowanych przez pracodawców było niejasnych, co dodatkowo utrudniało negocjacje.
Regulacja pracy zdalnej – cztery sposoby tymczasowe, do zakończenia negocjacji ze związkiem zawodowym
Przepisy o pracy zdalnej zaczęły obowiązywać kilka dni temu, a związki zawodowe mają 30 dni na negocjacje. Pojawia się pytanie jak tymczasowo uregulować pracę zdalną na czas „okresu przejściowego” i jednocześnie postąpić zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Pierwszy sposób opisany w Gazecie Prawnej to zawieszenie pracy zdalnej do czasu zakończenia negocjacji ze związkiem zawodowym lub upływu 30-dniowego terminu, który biegnie najwcześniej od 7 kwietnia. Później pracodawca może ustalić regulamin pracy zdalnej samodzielnie.
Drugim rozwiązaniem byłoby polecenie pracy zdalnej na czas negocjacji. Pracodawca miałby do tego prawo jednak mogłoby się to wiązać ze znacznymi trudnościami od strony organizacyjnej.
Trzecia opcja – zachęcenie zatrudnionych do składania wniosków o okazjonalną prace zdalną (limit okazjonalnej pracy zdalnej – 24 dni rocznie).
Ostatnie rozwiązanie wymienione przez Gazetę Prawną to zawieranie indywidualnych porozumień z każdym zatrudnionym osobno.
Można zaryzykować tezę, że każdy z wymienionych sposobów tymczasowej regulacji pracy zdalnej byłby w jakimś stopniu zbliżony do pojęcia, jakim jest obejście prawa. Jednocześnie można pokusić się o zarzut, że w nowelizacji Kodeksu pracy zabrakło spójnych i kompleksowych przepisów, które umożliwiłyby tymczasową regulację omawianego zagadnienia.
Komu pracodawca musi udzielić zgody na pracę zdalną?
Pracodawca posiada dużą swobodę decyzyjną w kwestii udzielenia lub nieudzielenia zgody na pracę zdalną jednak pewne grupy osób są objęte przywilejem. W takim przypadku zgoda na pracę zdalną jest obligatoryjna, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy. Wspomniany przywilej dotyczy:
- Kobiet w ciąży
- Wychowujących dzieci do ukończenia czterech lat
- Opiekujących się osobą z rodziny lub inną osobą w gospodarstwie domowym
- Posiadających orzeczenie o niepełnosprawności
Wobec wymienionych grup osób pracodawca może udzielić odpowiedzi odmownej jednak musi podać powód (obiektywna przeszkoda ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy).
Czy pracodawca może nakazać pracę zdalną osobie pracującej w biurze?
Nowe przepisy przewidziały możliwość nakazania pracy zdalnej na wypadek zdarzeń typu nowa epidemia. Podstawą do obligatoryjnej pracy zdalnej może być stan nadzwyczajny (w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego nie można się sprzeciwić poleceniu wykonywania pracy zdalnej), stan zagrożenia epidemicznego, stan epidemii (również okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu). Pracodawca może ponadto nakazać pracę zdalną „w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.”
Praca zdalna a praca hybrydowa
Nowe przepisy w zasadzie nie rozróżniają pracy zdalnej od hybrydowej. Wykonywanie obowiązków w systemie hybrydowym byłoby według nowych regulacji uważane za pracę zdalną.