Luka płacowa nie jest mobbingiem
Do Sejmu trafił poselski projekt zmiany Kodeksu pracy, który rozszerza definicję mobbingu. Za mobbing ma być uznawane także „różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika”. Zmniejszanie różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn to słuszna inicjatywa. Jednak proponowana przez posłów metoda jest nieprzemyślana i może okazać się nieskuteczna.
Polecamy: Kodeks pracy 2020 PREMIUM
Dyskryminacja i mobbing
Kodeks pracy zawiera przepisy antydyskryminacyjne, których katalog ma charakter otwarty. Również zasada równego traktowania chroni nieuzasadnione różnicowanie sytuacji pracowników, które zagrożone jest sankcją. W uzasadnieniu do projektu jego autorzy przywołują przepisy dotyczące dyskryminacji. Dlatego tym bardziej jest niezrozumiałe, dlaczego zmiany obejmują kodeksową definicję mobbingu. Dyskryminacja i mobbing to jednak dwa różne zagadnienia.
– Mobbing dotyczy zachowań z zakresu kategorii znęcania się nad pracownikiem. Działania te m. in. mają być wymierzone przeciwko pracownikowi i wywoływać jego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. To tylko fragment definicji mobbingu, która jest złożona i trudna do udowodnienia w sądzie. Wystarczy spojrzeć na statystyki spraw wnoszonych z powodu mobbingu, o wygranych przez pracownika już nie wspominając. Ochrona przed mobbingiem w systemie prawa pracy nie jest efektywnie realizowana. Dlatego poważne zastrzeżenia budzi sankcjonowanie działań powodujących lukę płacową w kategorii zachowań mobbingowych. W Kodeksie pracy są już przepisy dotyczące dyskryminacji i równego traktowania, które stanowią podstawę dochodzenia roszczeń w przypadku różnic płacowych ze względu na płeć. Rozszerzenie kategorii mobbingu o różnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć jeszcze bardziej skomplikuje prawną kategorię mobbingu. Jest to przejaw jedynie inflacji prawa, a nie efektywnego przeciwdziałania patologicznym zjawiskom na rynku pracy – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert. ds. prawa pracy Pracodawców RP.
Mniej skomplikowane jest wyrównanie płacy na podstawie przepisów o dyskryminacji. Wtedy ciężar dowodu, że dyskryminacja nie wystąpiła, spoczywa na pracodawcy. Proponowaną zmianę należy uznać za wadliwą. W tym kontekście ważniejsze wydaje się skuteczne egzekwowanie sankcji przewidzianych w przepisach, które już obowiązują, a nie rozszerzanie i tak już skomplikowanej definicji mobbingu.
Ponadto niezrozumiałe jest twierdzenie projektodawców, iż nowelizacja nie wywoła skutków w działalności przedsiębiorców. Równie dobrze mogliby przyznać, że nie wywoła ona żadnych skutków. Albowiem akurat w sprawie ograniczenia luki płacowej działalność firm ma kluczowe znaczenie.
– Zmiany w Kodeksie pracy, zwłaszcza dotyczące tak ważnych kwestii, powinny być dyskutowane w ramach Rady Dialogu Społecznego, z udziałem przedstawicieli pracowników i pracodawców. Jednak kolejny raz tak się nie stało. Posłowie uważają, że najlepiej wiedzą jak rozwiązać problem luki płacowej w Polsce. Szkoda, że dzieje się to z pominięciem dialogu i zainteresowanych stron. Kampania wyborcza rządzi się jednak swoimi prawami i jak się okazuje nawet największe buble prawne mogą być w jej czasie procedowane. Apelujemy do parlamentarzystów o rozwagę. Luka płacowa to realny, ale i złożony problem, który wymaga odpowiednich i przemyślanych działań, nie tylko legislacyjnych. Z tego względu nie powinien się on stać przysłowiową „kiełbasą wyborczą” – mówi Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspert ds. regulacji Pracodawców RP.