Podczas sezonu jesienno-zimowego w zakładzie pracy absencja chorobowa pracowników jest zdecydowanie wyższa niż w innych porach roku. Jednak pracodawcy mogą dbać o swoje interesy, korzystając z narzędzi zapewnionych przez ustawodawcę w postaci obowiązujących przepisów prawa.
Niezbędne zastępstwo
Jeżeli zachodzi konieczność dłuższego zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może zatrudnić innego pracownika na jego miejsce na podstawie umowy o pracę na czas określony, który obejmuje czas tej nieobecności. Umowa ta może być zawarta tylko w celu zastąpienia innego pracownika, bez względu na przyczynę jego nieobecności. Jak każdą umowę o pracę można ją rozwiązać na mocy porozumienia stron. Jej cechą charakterystyczną jest to, że rozwiązuje się ona z chwilą powrotu do pracy zastępowanego pracownika. Jeśli nowy pracownik nie sprawdził się, pracodawca może wypowiedzieć umowę z zachowaniem krótkiego 3-dniowego okresu wypowiedzenia.
WAŻNE!
Zawieranie umów na zastępstwo jest dobrym rozwiązaniem dla pracodawcy, który np. stanął przed koniecznością niespodziewanego uzupełnienia swojego zespołu, a w razie potrzeby – bez utrudnień może rozstać się z osobą zastępującą starego pracownika.
Przykład
Kierownik salonu sprzedaży uległ wypadkowi samochodowemu. Jego stan zdrowia nie pozwala na powrót do pracy przez dłuższy czas. Aby zagwarantować sprawną pracę salonu, dyrektor personalny polecił pracownikowi salonu z najdłuższym stażem pełnienie funkcji kierownika na czas nieobecności chorego. Natomiast na miejsce doświadczonego pracownika na podstawie umowy o pracę na zastępstwo chciał zatrudnić osobę spoza firmy. Takie działanie byłoby jednak niezgodne z przepisami, gdyż na podstawie tej umowy można zatrudnić tylko osobę na miejsce nieobecnego pracownika, a nie pracownika, któremu powierzono na okres przejściowy wykonywanie innych obowiązków.
Czy można rozstać się z chorym pracownikiem
W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika nie można mu wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jednak przepisy przewidują kilka sytuacji, w których rozwiązanie stosunku pracy z osobą czasowo niezdolną do pracy z powodu choroby jest możliwe. Dzieje się tak np., gdy pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki lub są spełnione inne przesłanki określone w art. 52 k.p. Pracodawca może wtedy rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy tego pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Ze względu na to, że chory pracownik jest nieobecny w pracy, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę trzeba wysłać na podany przez pracownika adres do korespondencji. Data odbioru listu przez pracownika będzie ostatnim dniem jego pracy (por. wyrok SN z 16 września 1995 r., I PRN 2/95). Jeśli natomiast pracownik nie odbierze listu z placówki pocztowej, przepisy przewidują domniemanie, że doręczenie nastąpiło z upływem 14. dnia od dnia pierwszego awizo (tzw. dwukrotne awizo).
Częste i długotrwałe absencje pracownika mogą być podstawą rozwiązania z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez jego winy. Warunkiem jest długotrwałe przebywanie na zwolnieniach lekarskich przez danego pracownika. Okres ochrony danego pracownika jest uzależniony od stażu pracy u konkretnego pracodawcy, czyli zakładowego stażu pracy, a czasem od rodzaju choroby (choroba zawodowa, wypadek przy pracy).
Pracodawca może rozstać się z pracownikiem w trybie art. 53 § 1 pkt 1 k.p., jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Czas na wyzdrowienie
Pracodawca nie może dopuścić do pracy zarówno osoby, która nie ma ważnych badań lekarskich, jak i osoby, w stosunku do której lekarz stwierdził czasową niezdolność do pracy. W sytuacji gdy pracownik uważa, że już wyzdrowiał – mimo posiadania zwolnienia lekarskiego na dłuższy czas – powinien udać się do lekarza w celu przebadania i anulowania pozostałego okresu zwolnienia lekarskiego.
Pracodawca powinien także pamiętać, że nie może wzywać do pracy lub żądać wykonania zadań od pracownika, który przebywa na zwolnieniu lekarskim. Mimo powagi czynności, których wykonanie jest niezbędne, może się okazać, że przyjście do pracy spowoduje pogorszenie stanu zdrowia pracownika, a w efekcie przedłuży jego nieobecność.
Chore dziecko
Oprócz zaświadczenia o niezdolności do pracy z powodu choroby samego pracownika zdarzają się sytuacje, w których zdrowy pracownik otrzymuje możliwość niewykonywania swoich obowiązków z uwagi na stan zdrowia domowników. Przepisy rozróżniają tu 2 sytuacje. Pierwsza ma miejsce w przypadku konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, za którego uważa się: małżonka, rodziców, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku ponad 14 lat. Za osobistą opiekę nad ww. chorymi osobami ubezpieczony otrzyma od pracodawcy lub od ZUS przez okres nie dłuższy niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego zasiłek opiekuńczy, pod warunkiem że osoby te będą pozostawały z nim we wspólnym gospodarstwie domowym w okresie sprawowania opieki.
Druga sytuacja to tzw. dni opieki na dziecko - prawo pracowników-rodziców do 2 płatnych dni wolnych od pracy w roku.
Warto podkreślić, że może je wykorzystać tylko jeden z rodziców. W celu kontrolowania, aby rodzice nie odbierali podwójnie przysługujących im dni na opiekę nad dzieckiem, pracodawca odbiera od pracowników–rodziców oświadczenie, w którym wskazują, które z nich w danym roku będzie korzystać z tego prawa.
Podstawa prawna:
- art. 25, 52, 53, 188, 300 Kodeksu pracy,
- art. 61 Kodeksu cywilnego,
- art. 32–34 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95, OSNP 1995/18/229).