Zakaz dyskryminacji przy wypowiedzeniu umowy o pracę

Stosownie do obowiązku przeciwdziałania wszelkiej dyskryminacji pracodawca musi równo traktować pracowników w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Decyzja o zwolnieniu powinna być pochodną obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy. Jeśli chodzi o praktyczne wskazanie, które kryteria są obiektywne i sprawiedliwe, należy odwołać się do uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85) w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego umiejętności, doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy. Jednym z kryteriów może być także dyspozycyjność pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń, funkcjonowania zakładu pracy.

Dyskryminujące przyczyny wypowiedzeń

Podczas wypowiedzenia może dojść zarówno do dyskryminacji bezpośredniej, jak i pośredniej. Dyskryminacją bezpośrednią ze względu na płeć jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu możliwości nabycia prawa do emerytury (uchwała SN z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08).

Dyskryminujący będzie także wybór do zwolnienia pracowników zatrudnianych terminowo, tylko ze względu na rodzaj ich umowy o pracę. Jednak w praktyce często może dojść do sytuacji, gdy po zastosowaniu obiektywnych kryteriów dotyczących stosunku pracy w grupie zwolnionych będą przeważać pracownicy zatrudnieni terminowo. Pracownicy nienagannie wykonujący swoje obowiązki, wysoko wykwalifikowani, o długim stażu pracy w przeważającej mierze świadczą pracę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Warto podkreślić, że prawidłowo zastosowane obiektywne kryteria, które w praktyce dają obraz zwolnionych, taki jak wskazany powyżej, nie skutkują dyskryminującym pośrednio rozwiązaniem stosunku pracy.

Czytaj także: Jak prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę >>

W piśmiennictwie prawa pracy utrwalony jest pogląd o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych i indywidualnych pracownikom korzystającym z urlopów wychowawczych (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05). Zgodnie z tzw. ustawą o zwolnieniach grupowych zwolnienie pracowników korzystających z 3-miesięcznych lub dłuższych urlopów jest także dopuszczalne. Jednak wytypowanie do zwolnienia pracowników wyłącznie ze względu na ich nieobecność może zostać uznane za dyskryminujące – nieobecność nie jest obiektywnym kryterium związanym ze stosunkiem pracy.

WAŻNE!

Jako niezgodne z zasadą równego traktowania oraz sprzeczne z zasadą tzw. negatywnej wolności związkowej należałoby też ocenić postanowienie, które z zakresu zwolnień wyłączałoby członków związków zawodowych będących stroną porozumienia.

Pracodawcy często stosują jako kryterium posiadanie innego źródła utrzymania, np. prowadzenie działalności gospodarczej czy gospodarstwa rolnego. Można je uznać za uzasadnione, jeżeli rzeczywiście pracownik będzie miał możliwość utrzymania się po zwolnieniu z pracy i pod warunkiem że nie dojdzie do dyskryminacji pośredniej. Zarzut ten będzie można postawić, jeżeli w razie przyjęcia ww. kryterium okaże się, że dotyczy on jedynie pracownic, które mogą przejść na emeryturę (dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć).

Natomiast dyskryminujące bezpośrednio jest typowanie do zwolnienia osób, które nabyły prawo do emerytury, jeżeli wypowiedzenie wręczono wyłącznie kobietom ze względu na ich niższy wiek emerytalny (dyskryminacja bezpośrednia ze względu na płeć). Nie będzie natomiast dyskryminacją wytypowanie do zwolnienia pracowników uprawnionych do nabycia prawa do emerytury, pod warunkiem że zwolnienia dotyczą kobiet, które osiągnęły wiek emerytalny mężczyzn. W wyroku z 14 stycznia 2008 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy, a co za tym idzie, nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników (II PK 102/07).

Dyskryminujące wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Warto w tym miejscu odnieść się także do wypowiedzenia zmieniającego, czyli dotyczącego warunków pracy i płacy. Do takiego wypowiedzenia stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów, a zakaz dyskryminacji obejmuje także ustalanie warunków pracy i płacy. Z powyższego wynika, że przyczyna, która jest dyskryminująca przy wypowiedzeniu umowy, jest także dyskryminująca przy wypowiedzeniu samych jej warunków.

Czytaj także: Jak zwolnić pracownika zatrudnionego na zastępstwo >>

Przykład

Kierownik zespołu osiągnął wiek emerytalny. Pracodawca postanowił zastąpić go młodszym pracownikiem i wypowiedzeniem zmieniającym przeniósł na szeregowe stanowisko. Doszło do dyskryminacji ze względu na wiek. Nie mielibyśmy natomiast do czynienia z dyskryminacją, gdyby przyczyną przeniesienia było np. zaprzestanie wykazywania przez kierownika inicjatywy czy pogorszenie osiąganych przez zespół wyników.

Stres przy wypowiedzeniu umowy

Zapowiedzianym zwolnieniom z pracy często towarzyszy atmosfera napięcia i stresu wśród załogi zakładu pracy. Nie oznacza to stosowania przez pracodawcę mobbingu. Zdaniem Sądu Najwyższego działania pracodawcy polegające na uświadomieniu wszystkim zatrudnionym pracownikom sytuacji ekonomicznej i wynikającej z niej potrzeby dokonania restrukturyzacji zatrudnienia połączonej ze zwolnieniem z pracy części pracowników, wraz z akcją informacyjną i wprowadzeniem odpraw dla pracowników, którzy w określonym terminie skorzystają z programu dobrowolnych odejść, nie stanowią zastraszania pracowników w rozumieniu art. 94³ § 2 k.p. Również towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród członków załogi nie może zostać uznana za mobbing pracodawcy (wyrok SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06). W sytuacji stresu związanego ze zwolnieniami nie można wykluczyć, że wywoła on rozstrój zdrowia. Nie oznacza to jednak, że miał miejsce mobbing. Pracownik musi udowodnić wszystkie jego elementy oraz wykazać, że to nękanie doprowadziło do rozstroju zdrowia.

Podstawa prawna:

• 18^3a § 1, art. 30 § 4, art. 42 § 1, art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06, OSNP 2008/9–10/122),
• wyrok SN z 14 stycznia 2008 r. (II PK 102/07, OSP 2009/10/112),
• uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164),
• uchwała SN z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, Biul. SN 2006/2/23),
• uchwała składu 7 sędziów SN z 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08, OSNP 2009/13–14/165).