Pracodawca, który nie wypłaca wynagrodzenia we właściwej formie, nie wykonuje tego obowiązku w sposób należyty. Skutkuje to powstaniem po jego stronie odpowiedzialności odszkodowawczej. Pracownik może odmówić przyjęcia wynagrodzenia w niewłaściwej formie i domagać się zapłaty w formie właściwej, a ponadto wypłacenia odsetek za czas zwłoki. Jeżeli pracownik poniósł szkodę z powodu niewłaściwego wykonania zobowiązania z przyczyn, za które pracodawca ponosi odpowiedzialność, służy mu również roszczenie o naprawienie szkody.
Do rąk własnych lub na konto pracownika
Ogólną zasadą prawa pracy jest wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika. Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone co najmniej raz w miesiącu kalendarzowym, przy czym dzień wypłaty musi być z góry ustalony i stały. Z góry ustalone powinno być również miejsce wypłaty wynagrodzenia. Stosowne zapisy regulujące tę kwestię powinny znaleźć się w regulaminie pracy, regulaminie wynagradzania bądź w układzie zbiorowym pracy. Jeśli takie nie funkcjonują w firmie, kwestie te powinna regulować umowa o pracę.
WAŻNE!
Wynagrodzenia pieniężne mogą być wypłacane wyłącznie w pieniądzu mającym prawny obieg, a wypłaty w postaci weksli, bonów, kuponów lub we wszelkiej innej formie uważanej za reprezentującą pieniądz mający prawny obieg są zakazane.
Komu pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie? >>
Wypłata w innej formie niż pieniężna może nastąpić wyłącznie na podstawie postanowień układu zbiorowego pracy bądź też jeśli pracownik wyraził na to zgodę na piśmie. Wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia ma ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne (wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 324/02).
WAŻNE!
Za moment zapłaty przyjmuje się dzień uznania rachunku bankowego pracownika lub wypłaty gotówki do rąk pracownika.
Wypłata wynagrodzenia osobie trzeciej
Pracodawca może wypłacić wynagrodzenie innej osobie wyłącznie pod warunkiem legitymowania się przez nią pisemnym pełnomocnictwem udzielonym przez pracownika do jego odbioru. Pracodawca wypłacający wynagrodzenie osobie trzeciej, która nie została uprzednio wskazana na piśmie przez pracownika, narusza obowiązek prawidłowej wypłaty.
Nieco odmiennie prezentuje się sprawa, jeśli chodzi o odbiór wynagrodzenia przez małżonka pracownika pozostającego we wspólnym pożyciu. Zgodnie bowiem z przepisami Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego w razie przemijającej przeszkody „małżonek może za niego działać w sprawach zwykłego zarządu, w szczególności może bez pełnomocnictwa pobierać przypadające należności, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy. Względem osób trzecich sprzeciw jest skuteczny, jeżeli był im wiadomy”. Oznacza to, że pracodawca nie może odmówić zapłaty wynagrodzenia przysługującego pracownikowi na ręce jego małżonka, chyba że pracownik sprzeciwia się temu.
Wypłata wynagrodzenia przez pieniężny przekaz pocztowy
Zasady te należy stosować odpowiednio w przypadku wypłaty wynagrodzenia przez pieniężny przekaz pocztowy.
Jeżeli adresat nie złożył na poczcie odmiennej dyspozycji, kwotę pieniężną określoną w przekazie doręcza się:
- adresatowi pod wskazanym adresem,
- przedstawicielowi ustawowemu adresata, w przypadku osoby ubezwłasnowolnionej,
- osobie pełnoletniej mieszkającej razem z adresatem.
Czy można wypłacać wynagrodzenie częściej niż raz miesiącu >>
Jeśli poczta doręczy wynagrodzenie w sposób niezgodny ze wskazanymi powyżej przepisami, pracownikowi przysługuje roszczenie o zapłatę do pracodawcy, ten zaś będzie miał możliwość roszczenia zwrotnego do poczty za nieprawidłowe wykonanie zobowiązania.
WAŻNE!
Doręczenie pracownikowi wynagrodzenia przez przekaz pocztowy jest dopuszczalne wyłącznie w sytuacji, kiedy pracownik złoży taką dyspozycję na piśmie. Poczta może przekazać pieniądze małżonkowi pracownika lub innemu dorosłemu domownikowi, jeśli pracownik nie złoży dyspozycji o przeciwnej treści (nie sprzeciwi się temu).
Wypłata wynagrodzenia w naturze
Co do zasady wypłata wynagrodzenia jest dokonywana w formie pieniężnej. Przepisy prawa umożliwiają jednak pewne odstępstwa od tej zasady.
Wypłacenie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna (np. w naturze) jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy:
- przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy,
- dotyczy to jedynie części wynagrodzenia.
Nie jest dopuszczalne wprowadzenie częściowej płatności wynagrodzenia w naturze w drodze rozporządzeń, regulaminów wynagradzania, umów o pracę lub innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy. Postanowienia tych aktów o częściowym spełnieniu wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna będą nieważne.
Ponadto w przypadku gdy postanowienie układu zbiorowego powodowałoby, że część wynagrodzenia płatna w naturze przewyższałaby znacznie część wynagrodzenia płatną w pieniądzu, stanowiłoby to obejście prawa. W takiej sytuacji pracownik mógłby powołać się przed sądem na sprzeczność tego postanowienia z art. 86 § 2 k.p. i domagać się wynagrodzenia pieniężnego.
Przykład
Pracownik jest zatrudniony w zakładzie przetwórstwa mięsnego. W regulaminie wynagradzania zakładu jest zapis, że wszystkim pracownikom, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, przysługuje raz na kwartał pewna ilość produktów wytwarzanych przez zakład. Wartość wyrobów przysługujących pracownikowi zależy od wyników sprzedaży za poprzedni kwartał. Jest to prawidłowy sposób wypłaty świadczenia w naturze, ponieważ dodatkowe świadczenia na rzecz pracownika mogą być w całości realizowane w naturze, jeśli taką formę przewidują stosowne regulacje.
Wynagrodzenie w naturze powinno być realizowane w naturze, chyba że pracownik wyraża zgodę na ekwiwalent pieniężny. Układy zbiorowe pracy zawierające postanowienia o wypłacie części wynagrodzenia w naturze, mogą przewidywać możliwość zwolnienia się pracodawcy z obowiązku świadczenia w naturze przez wypłatę ekwiwalentu pieniężnego. W takiej sytuacji wybór sposobu świadczenia należy do pracodawcy.
Ustalenie wysokości nagrody jubileuszowej dla chorującego pracownika >>
Należy pamiętać, że przepisy Kodeksu pracy uznają wynagrodzenie pieniężne za korzystniejszą dla pracownika formę wynagrodzenia za pracę niż wynagrodzenie w naturze. Strony nie mogą więc ustalić, że zamiast przewidzianej w przepisach ustawowych wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej nastąpi wypłata w naturze. Mogą natomiast postanowić, że zamiast przewidzianej w ustawie lub przepisach układowych wypłaty części wynagrodzenia w naturze nastąpi wypłata pieniężna.
Podstawa prawna:
- art. 18, art. 85 § 1, art. 86 § 2 i 3 Kodeksu pracy,
- art. 99 § 1 Kodeksu cywilnego,
- art. 29 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego.
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 24 września 2003 r. (I PK 324/02, OSNP 2004/18/313).