Jakie zapisy nie mogą znaleźć się w regulaminie wynagradzania

Z problemem naruszenia zakazu dyskryminacji będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy ze względu na jedną z przykładowych przyczyn wymienionych w Kodeksie pracy, tj. wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – wynagrodzenie danego pracownika lub grupy pracowników będzie ukształtowane w sposób gorszy niż innych pracowników, a różnic tych pracodawca nie będzie mógł uzasadnić żadnymi obiektywnymi kryteriami.

Prawo do jednakowego wynagrodzenia

W zakresie ustalania zasad wynagradzania ustawodawca wprowadził do Kodeksu pracy przepisy, z których jednoznacznie wynika, że pracownicy za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości mają prawo do jednakowego wynagrodzenia. Przy czym jednakowe wynagrodzenie za pracę powinno obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Kiedy i w jaki sposób wprowadzić regulamin wynagradzania >>

Z kolei jako prace o jednakowej wartości wskazano prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Nie dojdzie do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli pracodawca zdecyduje się na zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników, stosując kryterium stażu pracy, pod warunkiem że podjęte przez niego działania będą proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu.

Zapisy w regulaminie wynagradzania

Przepisy prawa pracy nie precyzują konkretnie, jaka powinna być treść regulaminu wynagradzania, zakreślając jedynie jego ogólne ramy. Pracodawca, tworząc regulamin wynagradzania, powinien pamiętać o zachowaniu prawa pracowników do minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz o wyżej wymienionych zasadach dotyczących równego traktowania w zakresie ustalania warunków wynagradzania.

Pułapki w zakresie naruszenia zasady równego traktowania mogą pojawić się na etapie kształtowania wysokości wynagrodzenia zasadniczego, określanego najczęściej stawką godzinową lub miesięczną. Nierzadko wynagrodzenie takie w przepisach wewnątrzzakładowych określane jest widełkowo, np. w V kat. zaszeregowania – pracownicy mają prawo do wynagrodzenia w przedziale od 1500 do 2500 zł. Przy takim sposobie wynagradzania, w szczególności gdy zastosowana jest duża rozpiętość widełek, łatwo o zarzut nierównego traktowania. Pracodawca, stosując tego typu formę wynagradzania, powinien, w mojej ocenie, po pierwsze nie doprowadzać do zbyt dużej rozpiętości stawek, a dodatkowo określić chociażby ogólne kryteria, kiedy pracownik otrzyma minimum widełkowe (np. minimalna stawka w danej kategorii zaszeregowania przysługuje pracownikom bez stażu zawodowego, rozpoczynających pracę zawodową), a kiedy może liczyć na wyższą stawkę w ramach danej kategorii (np. kryterium uzasadniającym zastosowanie wyższej stawki mogą być kwalifikacje zawodowe, staż pracy w danym zawodzie, zaangażowanie w pracy itp.).

WAŻNE!

W przypadku zarzutu o naruszenie zasady równego traktowania pracownik jedynie uprawdopodobnia okoliczności i wskazuje przesłankę dyskryminacyjną. Obowiązek wykazania, że zastosowano obiektywne kryteria wynagrodzenia za pracę, będzie spoczywał na pracodawcy.

W związku z powyższym najkorzystniejsze dla pracodawcy byłoby przeprowadzenie wartościowania pracy, gdyż dotyczy ono konkretnych stanowisk pracy, a nie osób na nich zatrudnionych. Prawidłowo przeprowadzone wartościowanie pracy pozwala na obiektywne ustalenie wymaganych kwalifikacji do wykonywania danej pracy, a także ocenę obciążenia pracą odpowiednio do zakresu zadań i odpowiedzialności na danym stanowisku. Różnicowanie wynagrodzeń jest wówczas podparte obiektywnymi ustaleniami.

Premia uznaniowa i inne świadczenia pieniężne

Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracodawcy przewidują w przepisach wewnątrzzakładowych wypłatę także innych składników wynagrodzenia, np. premii uznaniowej, dodatków do wynagrodzeń (np. stażowego, funkcyjnego, językowego itp.). Formułując zapis o przyznaniu prawa do tego typu świadczeń, nie wolno zapominać o zasadzie równego traktowania. W wyroku z 10 października 2007 r. Sąd Najwyższy wskazał, że wykluczenie z okresów pracy uprawniających do nagrody jubileuszowej okresów zatrudnienia w prywatnym (nieuspołecznionym) zakładzie pracy uzasadnia zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu (II PK 38/07).

Systemy wynagradzania pracowników >>

Najbardziej jednak „ryzykownym” składnikiem wynagrodzenia z punktu widzenia zakazu dyskryminacji jest premia uznaniowa, której przyznanie i wysokość uzależniona jest od decyzji pracodawcy lub kierownika. Z jednej strony ma ona charakter nagrody za wykonaną pracę, z drugiej może być narzędziem dyskryminacyjnym.

Przykład

Na stanowisku kierowcy zatrudnione są dwie osoby z porównywalnymi kwalifikacjami zawodowymi i stażem pracy. Ich wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone w tej samej wysokości, tj. 2000 zł. Oprócz tego mają prawo do dodatku stażowego oraz do premii uznaniowej, która może być przyznana pracownikowi w wysokości do 25% wynagrodzenia zasadniczego. Jeden z pracowników ma ogólny staż pracy wynoszący 15 lat, ale w danym zakładzie pracy zatrudniony jest od roku, drugi ma 14-letni okres pracy, ale tylko rok przepracowany w innym zakładzie. Kierownik również z wieloletnim stażem u tego pracodawcy „długoletniemu” pracownikowi przyznaje premię w wysokości 25%, natomiast „nowy” pracownik, mimo że wykonuje tę samą pracę i w jednakowych warunkach, otrzymuje premię w wysokości 5–10%.

W powyższym przykładzie należałoby w pierwszej kolejności rozważyć, jakie są powody zróżnicowania premii. Jeżeli „nowy” pracownik ma np. więcej absencji chorobowych, wykonuje swoją pracę mniej dokładnie, wykazuje mniej zaangażowania w pracę, zróżnicowanie takie byłoby uzasadnione. Jeżeli jednak zarówno jakość, jak i ilość świadczonej pracy byłaby porównywalna, należy zastosować taką samą miarę przy nagradzaniu pracowników.

W związku z powyższym w przepisach wewnątrzzakładowych należałoby wskazać ogólne warunki, jakie są uwzględniane przy przyznawaniu premii uznaniowej, np. zaangażowanie, wydajność, jakość, absencje chorobowe.

Podstawa prawna:

• art. 18^3a–18^3c Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 10 października 2007 r. (II PK 38/07, Sł. Prac. 2007/12/8).