Wypowiedzenie umowy - uprawnienia pracodawcy

Zgodnie z istotą stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Powyższe założenie doznaje jedynie kilku wyjątków, w których pracownik pomimo nieświadczenia pracy otrzymuje wynagrodzenie. Pracownik może być również zobowiązany do wykonywania innej pracy niż ta, która została mu powierzona w umowie pracę, pod warunkiem że jego wynagrodzenie nie ulega uszczupleniu.

Powierzenie innej pracy niż ta, która została ustalona w umowie o pracę, często następuje w drodze:

• wypowiedzenia zmieniającego – np. pracodawca nie chce się rozstawać z danym pracownikiem, ale nie jest mu w stanie zapewnić zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku pracy,
• porozumienia – strony postanawiają, że pracownik będzie wykonywał inną pracę.

Jednak zdecydowanie najczęściej do powierzenia innej pracy dochodzi w trakcie wypowiedzenia stosunku pracy, kiedy to pracodawca stopniowo odsuwa pracownika od jego obowiązków, jednocześnie wprowadzając na to stanowisko nową osobę.

Przykład

Pracodawca stracił zaufanie do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko. Postanowił wypowiedzieć mu umowę o pracę i w okresie wypowiedzenia przenieść na inne stanowisko pracy ze skutkiem natychmiastowym. Jednocześnie pracodawca zatrudnił inną osobę na jego miejsce pracy.

Inna praca a kwalifikacje i wynagrodzenie pracownika

Powierzając pracownikowi inną pracę – niezależnie od tego, czy następuje to w okresie wypowiedzenia stosunku pracy, czy w trakcie zatrudnienia – należy pamiętać, aby to stanowisko odpowiadało kwalifikacjom przenoszonego pracownika, a wynagrodzenie nie uległo uszczupleniu (art. 42 § 4 k.p.). Pracodawca ma także prawo zatrudnić jednocześnie inną osobę na dotychczasowym stanowisku zwalnianego pracownika.

Przepisy Kodeksu pracy nie regulują wprost instytucji powierzenia innej pracy w okresie wypowiedzenia. Przewidują jednak możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Jest to czas trwający tyle samo, co maksymalny okres wypowiedzenia umowy o pracę, przy uwzględnieniu, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca.

Powierzenie nowej pracy w ramach ww. regulacji nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia, a nowa praca musi również odpowiadać kwalifikacjom pracownika rozumianym jako przygotowanie zawodowe pracownika, także jako właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. Skorzystanie z tego przepisu nie może również służyć dyskryminacji pracownika.

Potrzeby pracodawcy

Dodatkowym warunkiem skutecznego powierzenia innej pracy są uzasadnione potrzeby pracodawcy. Z pewnością warunek ten zostanie spełniony w sytuacji, gdy pracownikowi została wypowiedziana umowa o pracę z przyczyn uniemożliwiających świadczenie pracy na zajmowanym przez niego stanowisku oraz w szczególności, gdy została już zatrudniona nowa osoba, która ma przejąć jego stanowisko. Przyczyny te mogą być również w pełni obiektywne, np. wynikać ze zmian organizacyjnych pracodawcy.

Pracownik nie ma w zasadzie możliwości kwestionowania takiego polecenia pracodawcy, ponieważ w pierwszej kolejności należy rozpatrywać samą zasadność rozwiązania umowy o pracę. Powierzenie innej pracy w okresie wypowiedzenia jest jedynie konsekwencją wypowiedzenia stosunku pracy, ma charakter pochodny i drugorzędny. Ponadto stosowanie się do poleceń pracodawcy to jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wyrażenie zgody przez pracownika na inną pracę w okresie wypowiedzenia lub jej brak nie ma wpływu na skuteczność powierzenia innej pracy – o tym decyduje wyłącznie pracodawca. Odmowa wykonywania powierzonej pracy może jednak uzasadniać pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej, a nawet rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym (dyscyplinarnym) – art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Odmowa pozbawia także pracownika możliwości domagania się wynagrodzenia za czas, podczas którego nie zgodził się wykonywać innej pracy (por. wyrok SN z 29 marca 1978 r., I PR 20/78).

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Pracodawcy coraz częściej korzystają z możliwości zwolnienia pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę z obowiązku świadczenia pracy. Taki pracownik, mimo że nie będzie wykonywał pracy, otrzyma wynagrodzenie, jak gdyby normalnie świadczył tę pracę.

Podstawą stosowania zwolnienia jest praktyka oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego. Co do zasady dla swojej skuteczności wymaga zgody pracownika, ponieważ obowiązkiem pracodawcy jest umożliwienie pracownikowi wykonywania obowiązków (por. wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 361/98). Jednak z reguły to zwolnienie jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy, z którym pracownik zapoznaje się w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, i ma charakter natychmiastowy. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno być poprzedzone skierowaniem pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony na stanowisku specjalisty do spraw sprzedaży. Ponieważ notorycznie spóźniał się do pracy, pracodawca postanowił rozwiązać z nim umowę o pracę, zwalniając go z obowiązku świadczenia pracy do końca 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Po tygodniu zobowiązał go do powrotu do pracy, gdyż miał problem ze znalezieniem odpowiedniej osoby z podobnymi kwalifikacjami. Pracodawca mógł tak postąpić. To, że pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia, nie jest jednoznaczne z ustaniem stosunku pracy. Powszechnie spotykaną praktyką jest, że pracodawca może w każdej chwili wezwać pracownika do powrotu, a pracownik powinien liczyć się z tym i unikać nowego zatrudnienia do końca okresu wypowiedzenia.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się także, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie w szczególności uzasadnione, jeśli wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika (wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 324/02).

Podstawa prawna:

• art. 22 § 1, art. 42 § 4, art. 100 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 29 marca 1978 r. (I PR 20/78, PiZS 1979/11/73),
• wyrok SN z 28 października 1998 r. (I PKN 361/98, OSNP 1999/23/750),
• wyrok SN z 24 września 2003 r. (I PK 324/02, OSNP 2004/18/313).