Celem zawierania terminowych umów o pracę jest potrzeba zwiększenia elastyczności zatrudnienia. Cechuje je przede wszystkim łatwość rozwiązywania w krótkim terminie i bez podawania przyczyny. Dlatego umowy na czas określony pod tym względem są dla pracowników mniej korzystne niż umowy na czas nieokreślony.
Kontrowersyjne może być zwłaszcza ograniczenie roszczeń, jakie przysługują pracownikom, którym wypowiedziano umowy terminowe. Kwestia ta była przedmiotem zainteresowania Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z 12 lipca 2010 r. stwierdził, że „art. 50 § 3 Kodeksu pracy w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika, znajdującego się pod ochroną przewidzianą w art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych do żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o tej ochronie, jest niezgodny z art. 2 oraz art. 59 ust. 1 Konstytucji” (P 4/10).
Wyrok ten stał się podstawą do zmiany regulacji kodeksowej, która uwzględniła związkowców wśród uprzywilejowanej grupy pracowników, którzy w razie wypowiedzenia umowy terminowej mogą domagać się nie tylko odszkodowania, ale i przywrócenia do pracy. Należy jednak pamiętać, że umowy terminowe, o których mowa w art. 50 § 3 k.p. – na czas określony i na czas wykonania określonej pracy – nie zawsze mogą być swobodnie wypowiedziane.
Klauzula o wypowiedzeniu w umowie o pracę
Zasadą jest, że umowy terminowe rozwiązują się z upływem czasu, na jaki zostały zawarte. Do tego momentu pracownik powinien mieć zapewnione bezpieczeństwo trwania zatrudnienia, chyba że zostanie ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy (art. 411 k.p.). Od tych ogólnych reguł Kodeks pracy przewiduje jednak wyjątek. Dotyczy on umów na czas określony zawieranych na okres dłuższy niż 6 miesięcy. W ich przypadku strony mogą postanowić, że w przypadku każdej z nich będzie przysługiwała możliwość wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. W praktyce często powstają wątpliwości, kiedy i w jaki sposób wprowadzić do umowy klauzulę o dopuszczalności jej wypowiedzenia. Można to zrobić przy jej zawarciu lub później w formie aneksu.
Ustawa antykryzysowa - problem z umowami na czas określony >>
Z wypowiedzeniem nie trzeba czekać do upływu 6-miesięcznego terminu, lecz może to nastąpić wcześniej. Artykuł 33 k.p. nie wprowadza bowiem jakichkolwiek ograniczeń w tym zakresie i jednoznacznie dopuszcza możliwość wypowiadania umów także przed upływem 6 miesięcy (por. orzeczenia SN z: 7 września 1994 r., I PZP 35/94; z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94; z 10 czerwca 2010 r., I PK 52/10).
Poza szczególnym przypadkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa na czas określony może być wypowiedziana, jeśli zawierana jest na czas dłuższy niż 6 miesięcy i przy jej zawarciu lub w trakcie jej trwania strony (w aneksie) przewidziały możliwość jej wypowiedzenia.
Druga grupa umów – umowy na czas wykonania określonej pracy – są zawierane na okres potrzebny do zrealizowania określonego zadania, np. wybudowania jakiegoś obiektu, wykonania prac remontowych, konserwatorskich, zbioru plonów w gospodarstwie rolnym, sporządzenia bilansu finansowego itp. Umowy tego rodzaju różnią się od umów na czas określony tym, że nie wskazują dnia rozwiązania stosunku pracy i nie są zawierane na okresy wyznaczane w dniach, tygodniach lub latach, lecz na okresy, które kończą się z chwilą wykonania prac przewidzianych w tych umowach.
Wypowiedzenie takiej umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 2 k.p.). Do umów tych nie można jednak wprowadzić klauzuli o dopuszczalności ich wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia
Pracownik, któremu wypowiedziano umowę terminową, może odwołać się do sądu. Ma na to 7 dni od dnia doręczenia mu pisma zawierającego oświadczenie pracodawcy. Właściwym sądem będzie sąd rejonowy, w którego okręgu pracodawca ma siedzibę (mieści się zakład pracy) lub w którego okręgu praca była wykonywana.
W przypadku umów na czas określony roszczenia, jakie przysługują pracownikowi, zależą od tego, czy pracodawca wypowiedział umowę, w której przewidziano możliwość wypowiedzenia (art. 33 k.p.), czy może wypowiedzenie nastąpiło, mimo że taka możliwości nie była wskazana w umowie.
Umowa na czas wykonania określonej pracy a umowa o dzieło >>
W pierwszej sytuacji pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 3 k.p.), które jest ograniczone do wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, jednak nie dłużej niż za 3 miesiące. Wynagrodzenie to oblicza się według reguł obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (por. § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r.).
Inaczej jest, gdy pracodawca wypowiedział umowę na czas określony, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania. W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 w zw. z art. 59 k.p. (wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98). Oznacza to, że może on domagać się odszkodowania albo przywrócenia do pracy. Jednak jeśli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane z uwagi na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, dostanie wyłącznie odszkodowanie.
Przykład
Jan Z. zawarł umowę na czas określony na 8 miesięcy. Ani przy jej zawarciu, ani w trakcie jej trwania nie uzgodnił z pracodawcą, że będzie można ją wypowiedzieć przed upływem oznaczonego czasu. Po 6 miesiącach zatrudnienia pracodawca wypowiedział Janowi Z. umowę. W związku z tym pracownik może wystąpić do sądu z roszczeniem o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy.
Natomiast w przypadku gdy pracodawca, wbrew generalnemu zakazowi, wypowie umowę zawartą na czas wykonania określonej pracy, pracownik ma prawo tylko do odszkodowania.
Podstawa prawna:
- art. 33, 411, 50, 56, 59 Kodeksu pracy,
- § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
Orzecznictwo:
- wyrok TK z 12 lipca 2010 r. (P 4/10, DzU nr 135, poz. 912),
- wyrok SN z 5 listopada 1998 r. (I PKN 414/98, OSP 2000/5/77),
- wyrok SN z 10 czerwca 2010 r. (I PK 52/10, niepubl.),
- uchwała SN z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126),
- uchwała SN z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94, OSNP 1994/11/173).