Ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (dalej ustawa o równym traktowaniu) dostosowuje polskie ustawodawstwo do wymagań unijnych. Ustawę tę stosuje się do osób fizycznych, osób prawnych i jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi posiadających zdolność prawną. Jednak przepisów jej rozdziałów 1 i 2 nie stosuje się do pracowników w zakresie, w jakim kwestie dyskryminacji i nierównego traktowania reguluje Kodeks pracy. Zatem w stosunku do pracowników nie stosujemy praktycznie przepisów zawartych w ustawie o równym traktowaniu, ponieważ wprowadzone przez tę ustawę regulacje antydyskryminacyjne zawiera już Kodeks pracy.
Zakres stosowania ustawy o równym traktowaniu
Dla pracodawców największa zmiana w związku z wprowadzeniem ustawy o równym traktowaniu polega na tym, że oprócz postanowień antydyskryminacyjnych zawartych w Kodeksie pracy dotyczących pracowników, będą musieli przestrzegać zakazu dyskryminacji w zakresie określonym przez nową ustawę również w stosunku do m.in. zleceniobiorców, osób zatrudnionych na podstawie umowy o dzieło, praktykantów itp. Zatrudniający nie muszą więc wpisywać postanowień antydyskryminacyjnych do treści zawieranych umów cywilnoprawnych, lecz muszą je stosować.
Kiedy zachowanie współpracowników lub pracodawcy nie ma cech mobbingu >>
WAŻNE!
Od 1 stycznia 2011 r. przedsiębiorcy muszą przestrzegać przepisów antydyskryminacyjnych w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.
Ustawę o równym traktowaniu stosuje się do:
- podejmowania kształcenia zawodowego,
- podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej;
- przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych,
- dostępu i warunków korzystania z:
– instrumentów i usług rynku pracy,
– zabezpieczenia społecznego,
– opieki zdrowotnej,
– oświaty i szkolnictwa wyższego,
– usług, w tym mieszkaniowych, rzeczy oraz nabywania praw i energii, jeżeli są oferowane publicznie.
Nie ma ona zastosowania do:
- życia prywatnego i rodzinnego,
- zakresu dotyczącego odmiennego traktowania ze względu na płeć:
– treści prezentowanych publicznie (reklamy i promocje skierowane wyłącznie do jednej płci),
– usług edukacyjnych (np. szkoły wyłącznie dla jednej płci),
– publicznie oferowanych usług, rzeczy, praw i energii, jeżeli środki są właściwe i konieczne oraz jednocześnie jest to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione legalnym celem, - swobody wyboru strony umowy, jeśli nie jest on oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym lub narodowości,
- nauczania oraz podejmowania i wykonywania działalności zawodowej, jeżeli rodzaj lub warunki wykonywania danej działalności powodują, że przyczyna odmiennego traktowania jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym osobie, proporcjonalnym do osiągnięcia legalnego celu (np. zakaz zatrudniania kobiet przy pracach im wzbronionych),
- ograniczenia ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd dostępu do działalności zawodowej w kościołach i innych związkach wyznaniowych oraz w organizacjach, których etyka opiera się na tych trzech przyczynach, jeżeli przyczyny te są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym danej osobie; przy czym dotyczy to również wymagania działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu, światopoglądzie (np. zatrudnienie w fundacji promującej wartości, zasady i światopogląd związku wyznaniowego i prowadzonej przez związek wyznaniowy osób, które wyznają te same wartości i zasady),
- odmiennego traktowania osób ze względu na wiek, gdy jest to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, w szczególności celami kształcenia zawodowego, pod warunkiem że środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne, lub w zakresie różnicowania zasad przyznawania lub nabywania praw do świadczeń z zabezpieczenia społecznego (np. emerytury dla pracowników wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze),
- odmiennego traktowania ze względu na kryterium obywatelstwa, w szczególności w zakresie warunków wjazdu i pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz związanego ze statusem prawnym, obywateli spoza UE, EFTA i Szwajcarii.
Zakazy wprowadzone przez ustawę o równym traktowaniu
Ustawa o równym traktowaniu zakazuje nierównego traktowania wszystkich osób fizycznych m.in.:
- ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość w zakresie dostępu i warunków korzystania z zabezpieczenia społecznego oraz oferowanych publicznie usług (w tym mieszkaniowych), rzeczy oraz nabywania praw lub energii,
- ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w zakresie: kształcenia zawodowego (w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania, praktyk), podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, podejmowania działalności związkowej (w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców, samorządach zawodowych), dostępu do instrumentów i usług rynku pracy.
PRZYKŁAD
Biuro rachunkowe zatrudnia 7 pracownic oraz 2 zleceniobiorców (kobietę i mężczyznę). Właściciel ma zamiar wysłać 3 osoby spośród zatrudnionych w firmie na szkolenie w zakresie obsługi nowego programu płacowego. Wybierając osoby do przeszkolenia nie może odmówić udziału w szkoleniu zleceniobiorcy mężczyźnie jedynie ze względu na płeć. Gdyby odmówił, naruszyłby przepisy ustawy i naraził się na wypłatę odszkodowania dla dyskryminowanego.
Skutki dla pracodawcy dyskryminującego pracownice >>
W porównaniu z dotychczasowym zakresem ochrony antydyskryminacyjnej nowością jest regulacja zakazująca nierównego traktowania osób prawnych i jednostek organizacyjnych posiadających zdolność prawną, jeżeli naruszenie zasady równego traktowania następuje ze względu na rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość członków tych osób lub jednostek.
PRZYKŁAD
Firma chce przystąpić do organizacji pracodawców. Statut organizacji pracodawców dopuszcza do udziału w tej organizacji jedynie tych pracodawców, którzy szanują prawa pracownicze. Dopuszczalna zatem będzie odmowa przyjęcia firmy do organizacji pracodawców ze względu na to, że dany zakład pracy narusza prawa pracownicze. Niedopuszczalna natomiast jest odmowa członkostwa w organizacji pracodawców jedynie ze względu na fakt, że prezes zarządu firmy zatrudniającej pracowników jest obcokrajowcem.
Nowa ustawa zawiera definicje dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej, molestowania, molestowania seksualnego, nierównego traktowania oraz zasady równego traktowania. Definicje te są niemal analogiczne do zawartych w Kodeksie pracy. Do katalogu przyczyn dyskryminacyjnych nowa ustawa dodała jedynie światopogląd. Uznano także, że nierównym traktowaniem jest, oprócz dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej, molestowania i molestowania seksualnego, mniej korzystne traktowanie osoby fizycznej wynikające z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, oraz zachęcanie do takich zachowań i nakazywanie tych zachowań (art. 3 pkt 5 ustawy o równym traktowaniu).
Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania
Ustawa o równym traktowaniu wdrażająca dyrektywy unijne nie zawiera żadnych sankcji karnych wobec podmiotu, który dopuszcza się łamania zasady równego traktowania. Mimo to przyznaje każdemu, kogo potraktowano z naruszeniem tej zasady (w tym również w związku z ciążą, urlopem macierzyńskim, dodatkowym urlopem macierzyńskim, urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowym urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopem ojcowskim lub urlopem wychowawczym) prawo do odszkodowania (art. 12 ustawy o równym traktowaniu). Prawo do odszkodowania przysługuje także osobom prawnym oraz jednostkom organizacyjnym niebędącym osobami prawnymi posiadającym zdolność prawną, jeżeli naruszenie tej zasady nastąpiło wobec nich (ich członków). W takich sprawach stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, a postępowanie będzie toczyło się według przepisów Kodeksu postępowania cywilnego. Przy czym każdy, kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, musi uprawdopodobnić ten fakt. Wówczas ciężar dowodu, że do naruszenia nie doszło, zostaje przerzucony na stronę posądzaną o nierówne traktowanie (art. 14 ust. 3 ustawy o równym traktowaniu). W przeciwieństwie do odszkodowania przewidzianego w Kodeksie pracy, nowa ustawa nie wprowadziła dolnej granicy wysokości odszkodowania.
Zagrożenie
Od 1 stycznia 2011 r. osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych mogą dochodzić odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania.
Ustawa o równym traktowaniu wprowadza także 3-letni termin przedawnienia roszczeń związanych z nierównym traktowaniem liczony od dnia powzięcia przez poszkodowanego wiadomości o tym naruszeniu. Jednak dochodzenie odszkodowania nie jest możliwe po upływie 5 lat od zaistnienia zdarzenia stanowiącego naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 15 ustawy o równym traktowaniu).
Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oraz reguły polityki antydyskryminacyjnej >>
O odszkodowanie może ubiegać się również osoba, która została niekorzystnie potraktowana lub wobec której wyciągnięto negatywne konsekwencje z tego powodu, że skorzystała z uprawnień z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, lub udzieliła jakiegokolwiek wsparcia takiej osobie.
Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania
Nowa ustawa powierza zadania dotyczące zasady równego traktowania Rzecznikowi Praw Obywatelskich (w zakresie określonym odrębną ustawą) oraz Pełnomocnikowi Rządu do spraw Równego Traktowania. Ponadto ustawa porządkuje status Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania określając jego podległość służbową, uprawnienia i obowiązki.
Zmiany w przepisach
Oprócz własnych regulacji, ustawa o równym traktowaniu wprowadza zmiany również do innych aktów prawnych, m.in. do Kodeksu pracy. W Kodeksie pracy ulega zmianie treść art. 183b § 4. W stosunku do dotychczasowej jego treści uprawnienia do ograniczenia zatrudnienia ze względu na religię i wyznanie poszerzono o światopogląd (którego poprzednia regulacja nie obejmowała).
Podstawa prawna:
- ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. Nr 254, poz. 1700),
- art. 183b § 4 Kodeksu pracy.