Rozwiązanie umowy o pracę z powodu utraty zaufania nie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Ze względu jednak na ocenny charakter samej przyczyny wymaga zachowania przez pracodawcę staranności przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z tej właśnie przyczyny, a także przy formułowaniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
Ze względu na niewyczerpaną liczbę możliwych stanów faktycznych nie jest pewne, czy sąd pracy nie zakwestionuje dokonanego przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę. Jednak w przypadku uwzględnienia ustalonych w tym zakresie i potwierdzonych w praktyce reguł postępowania z pewnością ryzyko to zostanie znacząco zmniejszone.
Zasada pierwsza – prawdziwość
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę musi być przede wszystkim prawdziwa i faktycznie zaistnieć w rzeczywistości.
Jeśli pracodawca ma zamiar rozwiązać umowę o pracę, ponieważ nie ufa pracownikowi, to musi stwierdzić, czy:
- dotychczas miał do niego zaufanie, a następnie je utracił,
- od samego początku nie darzył pracownika zaufaniem.
W pierwszej sytuacji punktem wyjścia do sformułowania przyczyny będzie utrata zaufania, w drugiej zaś – brak zaufania.
Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy >>
Jeśli więc pracodawca utracił zaufanie podczas współpracy z daną osobą, a zostałoby to opisane tak, jakby do danej osoby nie miał zaufania od początku współpracy, to przyczyna ta nie będzie prawdziwa. Z brakiem zaufania mamy do czynienia np. w sytuacji zmiany osób pełniących daną funkcję w organie zarządzającym pracodawcy. Wtedy nowi członkowie organu od początku pełnienia funkcji mogą nie mieć zaufania do pracownika w związku z tym, że jego poprzednia działalność była np. silnie związana z członkami poprzedniego organu. Zachodzi bowiem podejrzenie, że będzie on bojkotował pracę organu w nowym składzie. Nowy organ zarządzający ma zatem powód, aby rozwiązać umowę o pracę, ponieważ nie darzył pracownika niezbędnym zaufaniem od początku pełnienia tej funkcji.
Zasada druga – rzeczywistość
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę musi być także rzeczywista. Musi stanowić tę przyczynę, która docelowo spowodowała rozwiązanie tej umowy. Wskazanie jednej przyczyny w miejsce innej powoduje, że przyczyna jest nierzeczywista, a umowa o pracę faktycznie została rozwiązania z innych powodów niż wymienione.
Taka sytuacja ma wielokrotnie miejsce w praktyce, np. gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę z powodu redukcji etatów. Chcąc jednak uniknąć wypłaty odprawy przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych, wskazuje się, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę leżała po stronie pracownika.
Zasada trzecia – konkretność
Najwięcej problemów sprawia pracodawcom konkretne sprecyzowanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Zasada ta nakazuje takie sformułowanie przyczyny, aby pracownik dowiedział się, co dokładnie skłoniło pracodawcę do rozwiązania z nim umowy o pracę. Opis tej przyczyny będzie różny w zależności od stanu faktycznego sprawy.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu utraty zaufania konkretyzacja przyczyny rozwiązania umowy z oczywistych względów będzie polegała przede wszystkim na dokładnym podaniu i wyjaśnieniu okoliczności, które doprowadziły do utraty zaufania. Samo sformułowanie „utrata zaufania” nie jest bowiem na tyle konkretne, że ciekawość pracownika w tym zakresie będzie zaspokojona.
Przedawnienie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę >>
Orzecznictwo dopuszcza dwojaki sposób konkretyzacji przyczyny. Po pierwsze, kwestie te mogą być opisane w dokumencie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Szczegółowość opisu okoliczności zależy oczywiście od danego stanu faktycznego. Warto jednak zachować w tym przypadku nie tylko należytą, ale nawet podwyższoną staranność. Należy więc, jeśli jest to możliwe, szczegółowo przytoczyć daty, sytuacje, przywołać rozmowy, osoby, projekty, liczby czy cele, których pracownik nie wykonał. Im bardziej opis okoliczności jest szczegółowy, tym mniejsze jest ryzyko zakwestionowania przez sąd pracy trybu rozwiązania umowy o pracę.
Niejednokrotnie zdarza się, że pracodawca przedstawia w formie ustnej okoliczności, które doprowadziły do utraty zaufania w momencie wręczania pracownikowi pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Tymczasem obowiązują tu takie same zasady jak w przypadku opisania okoliczności w samym dokumencie. Ustne przekazanie przyczyn jest na tyle niewygodne, że zmusza pracodawcę do zaangażowania np. świadków w celu udowodnienia, że pracownik został poinformowany o szczegółach rozwiązania umowy.
Najczęstsze błędy pracodawcy
Przy formułowaniu przyczyny błędnym zwyczajem pracodawców jest nadużywanie zwrotów niedookreślonych lub niedookreślanie użytych sformułowań. Jeśli pracodawca utracił do pracownika zaufanie, bo znajdują się oni np. w konflikcie interesów, to należy wskazać, skąd wynika ten konflikt i dlaczego pracodawca ocenia daną sytuację jako sporne interesy.
Poza tym styl użyty przez pracodawców jest zazwyczaj przesadnie formalny, co w konsekwencji powoduje, że konkretyzacja przyczyny jest pozorna. W dalszym ciągu pracownik nie jest w stanie „odkodować” z treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę okoliczności stanowiących podstawę tego rozwiązania.
Złe wypowiedzenie - tylko z nieistniejących przyczyn >>
Dopuszcza się także sytuację, w której pracownik w momencie wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ma już wiedzę o okolicznościach powodujących utratę zaufania. W takim przypadku zasadniczo wystarczające będzie wręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, wskazujące jako przyczynę – utratę zaufania. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 1998 r. zauważył, że wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę (I PKN 565/97). Sąd Najwyższy zaznaczył również, że utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok z 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04). Jednak w praktyce taki sposób postępowania może okazać się dla pracodawców zgubny. Zakłada on bowiem, że pracownik posiada pełną wiedzę o przyczynach utraty do niego zaufania, a pracodawca ma świadomość, że pracownik ma tę wiedzę. Pracodawca znajduje się w trudnej sytuacji, ponieważ musi dowieść, jaki jest stan świadomości pracownika. Taki sposób konkretyzacji przyczyny rozwiązania umowy o pracę w praktyce należy uznać za niewykonalny.
Orzecznictwo:
- wyrok SN 26 marca 1998 r. (I PKN 565/97, OSNP 1999/5/165),
- wyrok SN z 25 stycznia 2005 r. (II PK 171/2004, OSNP 2005/19/303).