Ochrona pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Prawo do urlopu wychowawczego posiada pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, przy czym do okresu tego wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlop wychowawczy może być udzielony maksymalnie na okres 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia. W okresie korzystania z tego urlopu pracownikowi przysługuje ochrona przed rozwiązaniem albo wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 186¹ § 1 k.p.). Ochrona wskazana w ww. przepisie nie jest jednak bezwzględna.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę w czasie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego jest jednak możliwe w razie:

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• zaistnienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Upadłość lub likwidacja

W przypadku wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w trakcie urlopu wychowawczego z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy może on, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia najwyżej jednak do 1 miesiąca (art. 36¹ § 1 k.p.). Likwidacja oddziału jako jednostki organizacyjnej niebędącej zakładem pracy nie jest likwidacją (wyrok SN z 18 stycznia 1989 r., I PRN 62/88). Natomiast w wyroku z 11 lutego 1992 r. Sąd Najwyższy orzekł, że pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym do rozwiązania umowy wskutek upływu skróconego okresu wypowiedzenia nie przysługuje ani wynagrodzenie za pracę (w 1 miesiącu okresu wypowiedzenia), ani też odszkodowanie za pozostałe 2 miesiące (I PZP 7/92).

Zasiłek opiekuńczy >>

Przykład
Anna M., przebywając na urlopie wychowawczym, dowiedziała się o zamiarze zwolnień pracowników z uwagi na likwidację zakładu pracy. Złożyła wniosek o skrócenie urlopu i powrót do pracy. Pracodawca będzie zobowiązany przyjąć pracownicę do pracy, a następnie wypowie jej umowę w związku z likwidacją i w wypowiedzeniu skróci okres wypowiedzenia. Dopiero wówczas pracownicy będzie przysługiwało odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia.

Zwolnienia grupowe i indywidualne

Upadłość lub likwidacja pracodawcy nie zawsze będzie przesłanką do tzw. zwolnień grupowych albo indywidualnych w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. O możliwości rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym z powodów wskazanych w tej ustawie orzekł Sąd Najwyższy. Uznał on, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-sunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki wskazane w art. 186¹ § 1 zd. 2 k.p. (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05).

Przykład
Pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym wypowiedziano umowę o pracę w ramach zwolnień grupowych. Pracodawca nie wypłacił temu pracownikowi odprawy z art. 8 tej ustawy. Działanie pracodawcy jest nieprawidłowe, ponieważ ma on obowiązek wypłaty odprawy każdej osobie, która jest zwalniania z przyczyn niedotyczących pracowników, a więc także osobie przebywającej na urlopie wychowawczym.

Wina pracownika

Ostatnią grupą przyczyn wskazanych w kodeksie, z powodu których możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym, są przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przyczynami, których podstawę stanowi wina pracownika, są:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa uniemożliwiającego zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Przykład
Pracownica, przebywając na urlopie wychowawczym, podeszła do egzaminu radcowskiego. Pracodawca nie może zwolnić pracownika z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż art. 186² § 1 k.p. umożliwia podjęcie w czasie urlopu wychowawczego pracy zarobkowej, innej działalności, nauki czy szkolenia, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Obniżony wymiar czasu pracy

Od 1 styczniu 2009 r. na podstawie art. 186⁸ k.p. ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę obowiązuje również pracowników, którzy, będąc uprawnionymi do urlopu wychowawczego, podjęli decyzję o niekorzystaniu z urlopu wychowawczego, lecz świadczeniu pracy w zmniejszonym wymiarze czasu pracy (art. 186⁷ k.p.). Wskazana ochrona przysługuje pracownikowi od chwili złożenia pisemnego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy i trwa do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Ochrona nie może trwać jednak dłużej niż 12 miesięcy.

Dokumentowanie prawa do zasiłku macierzyńskiego >>

Przykład
Pracownica, chcąc skorzystać z ochrony przed zwolnieniem, złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 9/10 etatu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Ze względu na obniżenie wymiaru w powyższy sposób pracodawca może uznać, że praca wykonywana w takim wymiarze wyłącza możliwość sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem. Jednak nawet w takiej sytuacji pracodawca nie może powoływać się w tym przypadku na art. 186² § 2 k.p. i nie może wezwać pracownika do stawienia się do pracy w normalnym wymiarze.

WAŻNE!
Ochrona pracownika w trakcie korzystania z urlopu wychowawczego bądź uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy dotyczy nie tylko wypowiedzeń definitywnych, lecz także wypowiedzeń zmieniających.

Podstawa prawna:

• art. 36¹ § 1, art. 186, art. 186¹, art. 186⁷, art. 186⁸ Kodeksu pracy,
• orzecznictwo Sądu Najwyższego:
  – uchwała z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21–22/315),
  – wyrok z 18 stycznia 1989 r. (I PRN 62/88, OSP 1990/4/204),
  – wyrok z 11 lutego 1992 r. (I PZP 7/92, OSNC 1992/9/151).