Współpraca cywilnoprawna z byłym pracodawcą

Wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy może odbywać się na podstawie umowy o pracę lub w ramach zawartego stosunku cywilnoprawnego (umowa-zlecenie, o dzieło, o świadczenie usług, agencyjna).

Niewątpliwie ta druga forma pozwala pracodawcy obniżyć koszty zatrudnienia, zaś stronom stosunku cywilnoprawnego umożliwia bardziej swobodne kształtowanie wzajemnych praw i obowiązków.

Podejmując decyzję o wyborze formy, na podstawie której ma być świadczona praca, pracodawca i pracownik mający prawo do korzystania z cywilnej zasady swobody zawierania umów muszą mieć na względzie to, aby w przypadku wyboru jednego z rodzajów umowy cywilnoprawnej nie narazić się na zarzut obejścia przepisów prawa w zakresie zawierania umów o pracę.

Przepisy prawa pracy stanowią bowiem, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.).

Określenie wynagrodzenia w umowie o dzieło >>

Stosunek cywilnoprawny

Obowiązująca w prawie cywilnym zasada swobody umów pozwala stronom zawieranych stosunków cywilnoprawnych na dowolne (z uwzględnieniem jednak natury danego stosunku prawnego, przepisów prawa i zasad współżycia społecznego) kształtowanie treści każdego z elementów podpisywanych umów cywilnoprawnych.

Ponieważ cechą charakterystyczną stosunków podlegających reżimowi prawa cywilnego jest równość stron takich stosunków, między nimi nie istnieje żaden rodzaj podporządkowania względem siebie. Niestety osoby wykonujące pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej nie posiadają tak silnej i trwałej ochrony prawnej, jaką gwarantują pracownikom przepisy prawa pracy, jak również brak jest podstaw do żądania przyznania różnego rodzaju uprawnień pracowniczych, np. prawa do urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia za nadgodziny czy pracę w nocy.

Zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną

Przepisy prawa pracy wyraźnie zakazują zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną w sytuacji wykonywania pracy w warunkach określanych jako typowo „pracownicze”, to jest w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, pod jego kierownictwem i nadzorem. Zatrudnienie osoby w takich warunkach jest w myśl art. 22 § 1¹ k.p. zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

WAŻNE!
Nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 k.p. (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98).

Jeżeli jednak umowa cywilnoprawna nie zawiera postanowień charakterystycznych dla stosunku pracy, nie może być mowy o obejściu przepisów prawa w zakresie zawierania umów o pracę. Podobnie nie można mówić o zawarciu umowy o pracę w sytuacji wprowadzenia do umowy cywilnoprawnej postanowienia dotyczącego np. obowiązku odpracowania dnia, w którym praca nie była wykonywana, czy dopuszczenia możliwości realizacji zadań przez inną osobę niebędącą stroną stosunku cywilnoprawnego.

WAŻNE!
Niektóre z postanowień właściwych dla umowy o pracę mogą pojawiać się w umowie cywilnoprawnej, byleby w niej nie przeważały. Jeżeli umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, to dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający.

Jeśli strony zawarły umowę cywilnoprawną, która odpowiadała ich woli i której treść nie może być negowana przez powołanie się na art. 22 § 1¹ k.p., to umowa ta jest w pełni wiążąca.

Należy też podkreślić, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (w tym także na podstawie umowy o dzieło) przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych (uchwała SN z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94).

Uprawnienia pracownicze osób wykonujących pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej

Zakres uprawnień przysługujących pracownikom wyznaczają w głównej mierze przepisy Kodeksu pracy. Podstawowym profitem z tytułu zatrudnienia jest otrzymywanie wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, wysokości ustalonej przez pracodawcę z pracownikiem.

Czy zleceniobiorca jest zobowiązany do sporządzenia raportu z wykonanego zlecenia >>

Ponadto z tytułu wykonywanej pracy pracownikowi mogą być przyznawane różnego rodzaju premie regulaminowe czy uznaniowe, nagrody oraz inne dodatki do wynagrodzenia, jak np. za pracę w porze nocnej czy nadgodziny, również może on korzystać ze środków przeznaczonych na finansowanie działalności socjalnej na rzecz pracowników, zgromadzonych na koncie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Z uwagi na zasadę swobody zawierania i kształtowania treści stosunków cywilnoprawnych strony zawieranych umów mają w zasadzie nieograniczoną dowolność kształtowania wzajemnych praw i obowiązków.

Treść umowy cywilnoprawnej musi jedynie odpowiadać woli stron oraz nie może sprzeciwiać się właściwości danego stosunku prawnego, przepisom prawa i zasadom współżycia społecznego.

Dotyczy to także zakresu uprawnień przyznawanych osobie, która ma świadczyć pracę dla byłego pracodawcy. Nie ma przeszkód prawnych, aby przyznał on byłemu pracownikowi takie same uprawnienia jak przewidziane przepisami prawa pracy, jednak z tym zastrzeżeniem, że musi pamiętać, wyznaczając treść umowy cywilnoprawnej, aby nie nadać jej kształtu umowy o pracę.

WAŻNE!
Określenie godzinowej stawki wynagrodzenia nie przesądza o tym, że strony łączy umowa o pracę (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 133/2000).

Niezależnie od treści samej umowy cywilnoprawnej prawo do korzystania ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych może zostać rozszerzone przez pracodawcę na osoby świadczące pracę na podstawie stosunku prawnego innego niż stosunek pracy. Jednak przyznanie takiego uprawnienia zależy od jednostronnej decyzji pracodawcy i były pracownik nie ma możliwości wywierania wpływu na jej podjęcie, w odróżnieniu od zakresu innych uprawnień, których przyznanie (rodzaj i wysokość) może negocjować podczas zawierania stosunku cywilnoprawnego lub w czasie jego trwania.

Podstawa prawna:

• art. 22, 78 Kodeksu pracy,
• art. 353¹ Kodeksu cywilnego,
• wyroki Sądu Najwyższego z:
  – 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 642/98, OSNP 2000/11/417),
  – 5 grudnia 2000 r. (I PKN 133/2000, OSNP 2002/14/326).