Wewnętrzna polityka antymobbingowa pracodawcy

Regulacje antymobbingowe mogą zostać dołączone do obowiązującego w przedsiębiorstwie układu zbiorowego lub regulaminu pracy. Przede wszystkim w Wewnętrznej Polityce Antymobbingowej (zwanej dalej WPA) należy określić pracodawcę, wraz z jego siedzibą, u którego będzie ona wprowadzona. Ponadto każdy pracownik musi zostać zapoznany w sposób ogólnie przyjęty u danego pracodawcy z jej treścią. Do celów dowodowych wszyscy pracownicy powinni złożyć na piśmie własnoręcznie podpisane i opatrzone datą oświadczenie o zaznajomieniu się z treścią WPA. Dokument taki pracodawca powinien dołączyć do akt osobowych pracownika.

W Wewnętrznej Polityce Antymobbingowej należy podać przynajmniej podstawowe definicje 4 pojęć:

• Komisji Antymobbingowej, która powinna być organem kolegialnym powoływanym przez pracodawcę,

• mobbingu, który należy zdefiniować zgodnie z art. 94³ k.p.,

• pracodawcy,

• pracownika, czyli osoby pozostającej z pracodawcą w stosunku pracy, na podstawie umowy o pracę, mianowania, wyboru czy powołania. Jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników tylko na podstawie umowy o pracę, wystarczy wpisać, że pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę.

Ponadto ważne jest, aby w WPA pracodawca w sposób jednoznaczny i bezwarunkowy wyraził swój sprzeciw wobec zjawiska mobbingu w jego zakładzie pracy. Natomiast z dowodowego punktu widzenia istotne jest, aby pracodawca nie ograniczał się jedynie do tej pisemnej deklaracji, ale żeby jego działania rzeczywiście zmierzały w kierunku rozwiązania problemu mobbingu wśród jego pracowników.

Jak ustrzec się przed zarzutem mobbingu >>

Procedura skargowa

Każdemu pracownikowi, który uważa, że jest mobbingowany, należy zagwarantować możliwość złożenia skargi do pracodawcy. Z punktu widzenia pełnego zabezpieczenia prawnego pracodawcy polityką antymobbingową powinny zostać objęte także osoby zatrudnione na podstawie kontraktów cywilnoprawnych (np. umowy o dzieło czy umowy-zlecenia), jeżeli wykonują swoją pracę w zakładzie pracodawcy.

W skardze pracownik powinien określić, jakie działania czy zachowania przełożonych lub współpracowników są, jego zdaniem, mobbingiem. Ponadto powinien dokładnie wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które są sprawcami mobbingu, jak również podać uzasadnienie i przytoczyć dowody potwierdzające, że przedstawione przez niego działania lub zachowania rzeczywiście mają lub miały miejsce.

Do celów dowodowych, w przypadku rozpatrywania sprawy przez sąd pracy, skarga pracownika powinna być sporządzona na piśmie, opatrzona datą dzienną i własnoręcznie podpisana.

WAŻNE!

Pracodawca nie powinien przyjmować skarg anonimowych, gdyż mogłoby to prowadzić do nadużywania procedury skargowej przez pracowników.

Przykład

Pracodawca otrzymał 25 listopada 2009 r. anonimową skargę na mobbing skierowany przeciwko jednemu ze swoich pracowników. Nie może jednak podjąć żadnych działań prawnych i faktycznych, ponieważ nie jest w stanie stwierdzić, kogo ten problem w rzeczywistości dotyczy ani w jaki sposób rozpocząć procedurę wyjaśnienia tej sprawy. W takiej sytuacji pracodawca nie może wypełnić ustawowego obowiązku przeciwdziałania konkretnym przypadkom mobbingu.

Pracodawca po otrzymaniu właściwie złożonej i sporządzonej skargi pracownika powinien niezwłocznie, np. w ciągu 5 dni roboczych, powołać Komisję Antymobbingową. Zadaniem Komisji jest wyjaśnienie, czy skarga jest zasadna i czy skarżący się pracownik rzeczywiście został poddany mobbingowi.

Komisja Antymobbingowa powinna mieć bezstronny charakter. Dlatego też w jej skład powinni wchodzić:

• przedstawiciel pracowników (osoba wskazana przez pracowników w sposób ogólnie przyjęty u danego pracodawcy),

• przedstawiciel pracodawcy,

• osoba trzecia, wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników, która powinna mieć odpowiednie przygotowanie z zakresu psychologii pracy i rozwiązywania konfliktów.

Ważna bezstronność

Przy zapewnieniu bezstronności Komisji istotne jest, aby w jej skład nie wchodziła ani osoba składająca skargę, ani żadna osoba wskazana w niej jako sprawca mobbingu. Po wybraniu przewodniczącego Komisja powinna dokładnie przeanalizować zarzuty i dowody zawarte w złożonej skardze. Niezbędna jest także możliwość swobodnego wypowiedzenia się przed Komisją skarżącego pracownika i domniemanego sprawcy lub sprawców mobbingu.

Ze względu na ochronę dóbr osobistych stron biorących udział w postępowaniu przed Komisją powinno mieć ono charakter poufny, a fakty ustalone w trakcie tego postępowania nie powinny być ujawniane publicznie.

Odszkodowanie w razie rozwiązania umowy o pracę na skutek mobbingu >>

Przykład

Pracodawca ujawnił dane osobowe sprawcy mobbingu na ogólnie dostępnej dla pracowników zakładowej tablicy ogłoszeń. Takie działanie jest niezgodne z zasadą poszanowania prawa do prywatności pracownika, ale także przepisów ustawy o ochronie danych osobowych. Dlatego pracownik uznany za sprawcę mobbingu może w takiej sytuacji zawiadomić o tym fakcie GIODO lub wystąpić do sądu o odszkodowanie za naruszenie jego prawa do prywatności.

Do celów dowodowych członkowie Komisji powinni sporządzić protokół z postępowania. Powinni w nim zaznaczyć, jaką decyzję podjęli w danej sprawie i czy zarzuty zawarte w skardze okazały się uzasadnione oraz w jaki sposób sprawca lub sprawcy zostaną ukarani.

Należy zaznaczyć, że ukaranie sprawców mobbingu ma zasadnicze znaczenie do potwierdzenia postawy pracodawcy w kwestii walki z mobbingiem w zakładzie pracy. Natomiast poszkodowany pracownik powinien mieć możliwość zmiany stanowiska pracy na takie, na którym byłyby w pełni wykorzystane jego umiejętności. Jest to szczególnie ważne wtedy, gdy pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę ze sprawcą mobbingu i bez zmiany stanowiska sprawca nadal pracowałby z ofiarą mobbingu.

Ponadto WPA powinna określać, w jaki sposób pracodawca będzie przeciwdziałał występowaniu w jego firmie zjawiska mobbingu. Przede wszystkim powinien on przynajmniej raz w roku szkolić pracowników w przedmiocie przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy oraz wraz z przedstawicielami pracowników rozpatrywać skuteczność wprowadzonych już rozwiązań antymobbingowych. Szkolenia pracowników dotyczące problematyki mobbingu mogą być dołączone do obowiązkowego pakietu szkoleń z zakresu bhp (wstępnych i okresowych), co może znacznie obniżyć koszty prewencyjnych działań antymobbingowych.

Podstawa prawna:

• art. 94³ Kodeksu pracy.