Obowiązki pracodawcy przy tworzeniu związku zawodowego można podzielić na trzy grupy. Dotyczą one ochrony pracowników przed zwolnieniem, zakazu dyskryminacji oraz umożliwiania związkowi funkcjonowania w zakładzie pracy.
Szczególna ochrona założycieli związku
Związek zawodowy powstaje na podstawie uchwały o jego utworzeniu podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków. Osoby te uchwalają statut i wybierają komitet założycielski złożony z 3–7 osób (art. 12 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, zwanej dalej ustawą). W zasadzie jego jedynym zadaniem jest doprowadzenie do rejestracji związku. Natomiast dla pracodawcy istotne jest to, że przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż 3 pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu, przysługuje tzw. szczególna ochrona stosunku pracy (art. 32 ust. 7 ustawy). Polega ona na tym, że pracodawca bez zgody komitetu nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tymi pracownikami czy zmienić jednostronnie na niekorzyść warunków pracy lub płacy (czyli wręczyć wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w art. 42 k.p.). Jeżeli w okresie przed rejestracją związku zostaną wybrani członkowie zarządu, to ochrona nadal przysługuje komitetowi założycielskiemu, gdyż to on jest wówczas uprawniony do reprezentacji nowo powstałego związku. Natomiast ochrona stosunku pracy pracowników wybranych rozpoczyna się od dnia rejestracji związku (wyrok SN z 16 stycznia 1996 r., I PRN 85/95).
W praktyce pracownicy często tworzą strukturę związkową już przy istniejącym związku. W takiej sytuacji zasady powstawania nowej jednostki określa statut tego związku. Osoby zakładające związek nie zawsze tworzą wówczas komitet założycielski, lecz tymczasowy organ nowej jednostki związkowej. Jednak podlegają one ochronie szczególnej przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy na takich samych zasadach, jak członkowie komitetu (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 597/99).
Związki zawodowe w firmie >>
Zakaz dyskryminacji
Zarówno z przepisów Kodeksu pracy, jak i ustawy o związkach zawodowych wynika nakaz równego traktowania pracowników bez względu na ich przynależność do związków zawodowych albo brak tej przynależności (tzw. negatywna wolność związkowa).
Zakaz dyskryminacji dotyczy:
- przyjmowania do pracy,
- zwalniania,
- ustalania warunków pracy i płacy,
- dostępu do szkoleń.
Pracodawca, który dopuści się dyskryminacji, naraża się na odpowiedzialność z tytułu przestępstwa wskazanego w art. 1 ust. 1 pkt 3 ustawy oraz na wypłatę odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie w wyniku przegranego procesu przed sądem pracy. Odszkodowanie i grzywna są niezależne od siebie.
Należy podkreślić, że ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację spoczywa na pracodawcy. Osoba dyskryminowana ma jedynie obowiązek podania w pozwie do sądu czynnika dyskryminacji i uprawdopodobnienia, że dyskryminacja miała miejsce. Jest to o tyle istotne, że w praktyce niekiedy pracodawcy podejmują starania, aby zwolnić lub skłonić do odejścia z pracy pracowników, którzy zakładają związki zawodowe.
WAŻNE!
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być faktyczna i konkretna, a dodatkowo zgodna z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pracodawcy do wypowiedzenia.
Przykład
Wśród pracowników, którzy założyli organizację związkową, są osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę na czas określony, zawierającej klauzulę o możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. Pracodawca wypowiedział te umowy w formie kary za założenie związku. Takie postępowanie jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pracodawcy do wypowiedzenia. W wyniku tego każdy z pracowników złożył pozew w sądzie, powołując się na art. 5 k.p.
Pomoc w funkcjonowaniu związku
Pracodawca na warunkach określonych w umowie jest zobowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej. Związkowi oraz pracodawcy przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem wynikającym z niewykonania lub nienależytego wykonania tej umowy (art. 33 ust. 1 i 2 ustawy). Umowa może mieć dowolną formę, lecz do celów dowodowych wskazana jest forma pisemna.
W praktyce udostępnianie pomieszczeń i urządzeń następuje:
- nieodpłatnie (np. na podstawie umów użyczenia),
- odpłatnie (na podstawie umów najmu, dzierżawy itp.),
- w sposób mieszany (np. część składników majątkowych jest użyczana nieodpłatnie, część wynajmowana, dzierżawiona).
Decyzję w tej sprawie wspólnie podejmują związki i pracodawca.
Obowiązki pracodawcy wobec związku zawodowego >>
Pracodawca na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika jest zobowiązany także do pobierania z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości, na zasadach potrąceń dobrowolnych, o których mowa w art. 91 § 1 k.p. Brak takiej zgody lub cofnięcie jej przez pracownika zwalnia pracodawcę od pobierania składki z wynagrodzenia danego pracownika. Kwoty pobranych składek należy niezwłocznie przekazywać na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową (art. 331 ustawy).
Osoby, które zajmują kierownicze czy samodzielne stanowiska w firmie i są uprawnione do podejmowania decyzji związanych ze sprawami pracowniczymi lub funkcjonowaniem związków zawodowych, ponoszą odpowiedzialność (grzywna albo kara ograniczenia wolności) w razie popełnienia przestępstw wskazanych w art. 35 ust. 1 ustawy.
Do przestępstw zagrożonych karą ograniczenia wolności lub grzywny należą:
- przeszkadzanie w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej,
- utrudnianie wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy,
- dyskryminowanie pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej,
- niedopełnianie obowiązków:
– poboru i przekazywania składek,
– zwolnienia od pracy działacza organizacji międzyzakładowej,
– niedoinformowania o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Podstawa prawna:
- art. 1 ust. 1 pkt 3, art. 12, art. 32 ust. 7, art. 33 ust. 1 i 2, art. 331, art. 35 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
- wyroki Sądu Najwyższego z:
– 16 stycznia 1996 r. (I PRN 85/95, OSNP 1997/1/9),
– 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 597/99, OSNP 2001/21/639).