Porozumienie jest najprostszym sposobem zmiany warunków zatrudnienia. Jest to dwustronna czynność prawna polegająca na złożeniu przez pracodawcę oraz pracownika zgodnego oświadczenia woli o zmianie warunków zatrudnienia. Porozumienie powinno wskazywać, które warunki umowy o pracę ulegają zmianie i ustalać treść nowych warunki pracy lub płacy. Zasadniczo treść porozumienia zmieniającego nie podlega żadnym ograniczeniom, a zatem w tym trybie warunki pracy mogą zostać zmienione na gorsze lub lepsze dla pracownika. Należy jednak pamiętać, że ustalone w ten sposób warunki umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne niż warunki wynikające z obowiązujących przepisów prawa pracy.
WAŻNE!
W treści porozumienia strony powinny wskazać datę, od której zaczną obowiązywać nowe warunki zatrudnienia. W braku tej daty uznaje się, że nowe warunki obowiązują od daty zawarcia porozumienia.
Porozumienie musi w sposób niebudzący wątpliwości wskazywać, że strony wyraziły zgodę na jego zawarcie. Regułą jest, że zgoda taka zostaje udzielona poprzez złożenie stosownego oświadczenia. Zdarza się, że pracodawca po prostu informuje pracownika o zmianie warunków umowy. W takiej sytuacji przyjmuje się, że pracownik wyraził zgodę na zawarcie porozumienia w sposób dorozumiany, co jednak musi wynikać w sposób jednoznaczny z jego zachowania (wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., I PKN 29/98).
Jak prawidłowo zmienić pracownikowi stanowisko pracy>>
Porozumienie o zmianie warunków zatrudnienia może zostać zawarte w każdym czasie, również w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W tym trybie można dokonać zmiany warunków pracy pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, np. będących w wieku przedemerytalnym działaczy związkowych czy też kobiet w ciąży.
Porozumienie powinno zostać zawarte na piśmie. Brak tej formy nie powoduje nieważności porozumienia, jednak może okazać się kłopotliwy, ponieważ nie każde zachowanie pracodawcy zmierzające do zmiany warunków zatrudnienia jest uznawane za takie porozumienie (wyrok SN z 17 stycznia 1997 r., I PKN 62/96).
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy
W sytuacji gdy pracodawca liczy się z możliwością odrzucenia przez pracownika propozycji zawarcia porozumienia zmieniającego, może dokonać wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.
Zastosowanie tego rozwiązania jest możliwe w odniesieniu do umów o pracę, które mogą zostać wypowiedziane, a zatem do umów zawartych na:
- okres próbny,
- czas nieokreślony,
- czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeśli strony przewidziały w umowie możliwość jej wypowiedzenia.
Dokonując wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, pracodawca może zmienić rodzaj wykonywanej pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar etatu, a także wynagrodzenie przysługujące pracownikowi.
Kiedy konieczne jest wypowiedzenie zmieniające>>
Nie można natomiast zmienić w tym trybie rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony, art. 42 k.p. bowiem dotyczy zmiany warunków pracy i płacy wynikających dla pracownika z zawartego rodzaju umowy i w pojęciu tym nie mieści się możliwość zmiany samego rodzaju umowy (uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93). Stosując wypowiedzenie zmieniające, nie można również modyfikować okresu, na jaki umowa została zawarta.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. W szczególności chodzi tu o przepisy odnoszące się do:
- szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem,
- obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową,
- formy pisemnej oświadczenia woli o wypowiedzeniu oraz konieczności uzasadnienia wypowiedzenia w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony,
- dostosowania okresów wypowiedzenia do rodzaju zawartej umowy o pracę,
- obowiązku pouczenia pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia,
- prawie odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno zostać dokonane w formie pisemnej, przy czym niezachowanie tej formy powoduje nieważność wypowiedzenia.
Treść wypowiedzenia powinna zawierać:
- oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy,
- określenie nowych warunków umowy,
- pouczenie, że nieodrzucenie przez pracownika nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia będzie oznaczać przyjęcie tych warunków; brak takiego pouczenia spowoduje, że pracownik będzie mógł złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia.
W zależności od zachowania pracownika po upływie okresu wypowiedzenia strony umowy będą obowiązywały nowe warunki pracy lub umowa ulegnie rozwiązaniu.
Powierzenie innej pracy
Pracodawca bez konieczności zawierania porozumienia zmieniającego umowę o pracę czy wypowiadania warunków pracy i płacy może powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy.
Jest to możliwe pod ściśle określonymi warunkami przewidującymi, że:
- wystąpią uzasadnione potrzeby pracodawcy,
- zmiana rodzaju pracy nie spowoduje zmiany wysokości wynagrodzenia,
- powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,
- okres powierzenia nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
Przez uzasadnione potrzeby pracodawcy rozumie się uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko potrzeby komórki organizacyjnej, w której pracownik wykonuje prace. Potrzeby zakładu pracy należy rozumieć szeroko. Należą do nich np. konieczność zastąpienia innego pracownika, usunięcie awarii. Pojęcie to nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków z powodu stanu zdrowia pracownika.
Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy>>
W celu porównania wynagrodzenia przysługującego przed i po powierzeniu innej pracy, należy brać pod uwagę wysokość wynagrodzenia obliczoną na zasadach właściwych dla ustalenia ekwiwalentu pieniężnego z niewykorzystany urlop.
Pracą odpowiednią do kwalifikacji posiadanych przez pracownika jest praca, która tych kwalifikacji nie przekracza i przy której wykonywaniu kwalifikacje te znajdą chociażby częściowe zastosowanie (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97).
Natomiast kwalifikacje to nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika, wykształcenie czy doświadczenie zawodowe, ale również właściwości psychofizyczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności.
Podstawa prawna:
- art. 42 Kodeksu pracy,
- orzeczenia Sądu Najwyższego:
– uchwała z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169),
– wyrok z 17 stycznia 1997 r. (I PKN 62/96, OSNP 1997/17/313),
– wyrok z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242),
– wyrok z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNP 1999/2/46).