Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników powinien wprowadzić w swoim zakładzie pracy regulamin pracy i regulamin wynagradzania. Oba regulaminy są specyficznym dla prawa pracy źródłem prawa. Ich specyficzność przejawia się w tym, że ustalany jest jednostronnie bądź w porozumieniu z organizacjami związkowymi tylko dla jednego zakładu pracy. Są to autonomiczne źródła prawa. Mimo to są one tak samo wiążące pracowników jak powszechnie obowiązujące źródła prawa - Kodeks pracy czy rozporządzenia okołokodeksowe. Pracodawca nie ma jednak dowolności w ustalaniu obu wyżej wymienionych regulaminów. Regulaminy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych oraz nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych (art. 9 k.p.). Ponieważ regulaminy nie są powszechnie obowiązującymi źródłami prawa, pracodawca musi zadbać, aby jego pracownicy zapoznali się z nimi (pracodawca nie może stosować zasady ignorantia iuris nocet - nieznajomość prawa szkodzi).
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązujący w jego zakładzie pracy układ zbiorowy nie reguluje spraw związanych z porządkiem pracy, zobowiązany jest wprowadzić regulamin pracy. Regulamin pracy ustala pracodawca jednostronnie bądź w porozumieniu z zakładową organizacją związkową.
W pierwszym przypadku pracodawca uprawniony jest do wydania regulaminu pracy, gdy:
- u danego pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa,
- pracodawca i organizacja związkowa w ustalonym przez strony terminie nie doszły do porozumienia co do treści regulaminu pracy lub
- organizacje związkowe (jeżeli u pracodawcy działają dwie lub więcej organizacji związkowych) nie przedstawią uzgodnionego wspólnego stanowiska w terminie 30 dni.
Regulamin pracy jest podstawowym dokumentem regulującym organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników. Kodeks pracy nie przewiduje szczegółowej treści regulaminu pracy, ale wymienia podstawowe sprawy, które powinny być uregulowane w regulaminie pracy.
Według Kodeksu pracy regulamin wynagradzania powinien ustalać m.in.:
- organizację pracy i warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,
- systemy i rozkłady czasu pracy,
- czas rozpoczęcia i zakończenia pory nocnej,
- termin wypłaty wynagrodzenia itp.
Katalog spraw regulowanych regulaminem wynagradzania określony jest w art. 1041 k.p. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni po podaniu go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Niezależnie od tego regulamin pracy powinien być podany do wiadomości każdego nowo przyjętego pracownika w zakładzie pracy.
Regulamin wynagradzania wprowadzany jest przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, który nie jest objęty zakładowym układem zbiorowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym. Podobnie jak w przypadku regulaminu pracy regulamin wynagradzania pracodawca ustala samodzielnie bądź w porozumieniu z zakładową organizacją związkową.
Pracodawca może samodzielnie ustalić regulamin wynagradzania w 2 przypadkach:
- jeżeli u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa bądź
- organizacje nie przedstawią w ciągu 30 dni wspólnego stanowiska.
Regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania pracowników (zasady ustalania wynagrodzenia zasadniczego i premii lub bonusów) i zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (różnego rodzaju dodatki, np. za pracę w porze nocnej lub w warunkach szkodliwych). Regulamin wynagradzania wchodzi w życie - podobnie jak regulamin pracy - w terminie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Zwolnienia grupowe
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników podlega rygorom ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa reguluje sposób i zasady rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia.
Pracodawca zobowiązany jest poddać się rygorom ww. ustawy, jeżeli w terminie 30 dni zamierza wypowiedzieć stosunek pracy:
- 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy, spośród określonych w ustawie, jest obowiązek konsultacji zwolnień z organizacjami związkowymi. Przedmiotem konsultacji jest głównie możliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia. Ponadto pracodawca zobowiązany jest poinformować o zamiarze przeprowadzenia grupowego zwolnienia powiatowy urząd pracy. Najbardziej kosztownym obowiązkiem pracodawcy, stanowiącym jednocześnie przywilej pracowników związany z podleganiem przepisom ustawy, jest konieczność wypłaty zwalnianym pracownikom odprawy pieniężnej. Należy wspomnieć, że niektóre przepisy ustawy, w tym w szczególności obowiązek wypłaty odprawy, stosuje się również do zwolnień indywidualnych, jeżeli przyczyną zwolnienia są okoliczności leżące wyłącznie po stronie pracodawcy (przepisy o indywidualnych zwolnieniach stosuje się, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników).
zfśs
Pracodawca zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników zobowiązany jest utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. W odróżnieniu jednak od przepisów wyżej wspomnianych ustaw liczbę pracowników przy tworzeniu funduszu przelicza się na pełne etaty. Zadaniem zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest finansowanie działalności socjalnej na rzecz pracowników, byłych pracowników, emerytów i rencistów.
Wypłata zasiłków
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek ustalenia oraz wypłacenia zasiłków, określonych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (głównie chodzi o zasiłek chorobowy i macierzyński). Liczbę zatrudnionych (a dokładnie zgłoszonych przez pracodawcę do ubezpieczenia) określa się według stanu na dzień 30 listopada poprzedniego roku kalendarzowego lub według stanu na pierwszy miesiąc, w którym płatnicy składek dokonali zgłoszenia, jeżeli na dzień 30 listopada płatnicy nikogo nie zgłosili do ubezpieczenia.
Podstawa prawna: