Jednym z głównych i najczęściej występujących naruszeń przepisów w zakresie wynagrodzeń jest niewypłacenie przez pracodawcę w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi, zaniżenie wysokości tego wynagrodzenia lub świadczenia albo dokonanie bezpodstawnych potrąceń.
W dzisiejszej sytuacji na rynku pracy najpoważniejszą konsekwencją związaną z naruszeniem przepisów w zakresie wynagrodzeń jest możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika. Może on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego wielokrotnie potwierdzało, że pracodawca, który bez usprawiedliwionej przyczyny nie wypłaca pracownikowi chociażby części wynagrodzenia, narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki. Pracownik ma w takiej sytuacji prawo rozwiązać umowę o pracę w ciągu jednego miesiąca z chwilą, kiedy dowiedział się, że w poprzednim miesiącu nie otrzymał wynagrodzenia w pełnej wysokości.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Takie działanie pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 k.p.).
Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy.
Przykład
Pracownik skorzystał z oferowanej przez pracodawcę pożyczki na remont mieszkania. Z jego pensji co miesiąc miało być potrącane 450 zł. Ostatnią ratę pracownik miał zapłacić w listopadzie. W wyniku pomyłki również z grudniowej pensji pracownikowi potrącono 450 zł. W takiej sytuacji pracownik może jedynie domagać się wypłaty pozostałej części wynagrodzenia wraz z odsetkami. Nie może jednak z tego powodu rozwiązać umowy.
Nie ma przy tym znaczenia, że pracodawca nie uzyskał wystarczających środków na wypłacenie całości pensji pracowników. Obowiązkiem pracodawcy jest terminowe wypłacanie wynagrodzeń. Bez znaczenia jest natomiast fakt, czy pracodawca ma wystarczające środki na jego wypłatę. Z punktu widzenia treści stosunku pracy (w tym zwłaszcza praw pracowniczych) jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jest to efekt podstawowej cechy tego stosunku prawnego, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności, które tym samym nie obciąża pracowników.
W przypadku niewypłacenia części czy całości wynagrodzenia w przypadku rozwiązania z tego powodu umowy przez pracownika ma on dodatkowo prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Naruszenie zasady równości i zakazu dyskryminacji
Negatywne konsekwencje może mieć również niewłaściwe określenie poziomu wynagrodzenia pracownika. Wynagrodzenie pracownika powinno być określone nie tylko zgodnie z postanowieniami wewnętrznego regulaminu wynagradzania, ale także zgodnie z zasadami prawa pracy. Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub pominięcie przy przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą jest naruszeniem zasady równego traktowania, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Przykład
Pracownik zarzucił pracodawcy, że zarabia dużo mniej niż nowo przyjęty pracownik na takie samo stanowisko. Zagroził, że jeżeli nie otrzyma podwyżki, skieruje sprawę do sądu. Jak pracodawca może się bronić?
Uzasadnieniem dla wyższej pensji nowego pracownika może być wyższa wydajność pracy bądź wyższe kwalifikacje. Z drugiej strony długoletni staż pracy w danej organizacji zazwyczaj oznacza bogate doświadczenie zawodowe, które zwiększa jakość i wydajność świadczonej pracy. W opisanej sytuacji pracownicy długoletni mogą domagać się podwyżki wynagrodzenia bądź rozwiązać umowę o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2006 r. (I PK 89/06) potwierdził, że stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Tak więc pracownicy o wieloletnim stażu, jeśli wykonują pracę jednakowego rodzaju, ilość i jakość świadczonej pracy nie różni się od pracy wykonywanej przez nowych pracowników, a kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu są zbliżone lub takie same, mają prawo do domagania się wynagrodzenia takiego, jakie otrzymują nowi pracownicy, którzy są zatrudniani za wyższe wynagrodzenie. Niezależnie od roszczenia o podwyżkę pensji osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Warto podkreślić, że w przypadku sporu sądowego ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy i to on musi udowodnić, że nie naruszył zakazu dyskryminacji.
Zachowanie w tajemnicy wysokości wynagrodzenia
Jest to kolejny obowiązek pracodawcy związany z wynagrodzeniami. Wysokość wynagrodzenia stanowi dobro osobiste pracownika i podlega ochronie na mocy przepisów Kodeksu cywilnego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93). Wysokość wynagrodzenia pracowników jest tajna, a jej ujawnienie bez zgody pracownika może stanowić naruszenie jego dóbr osobistych. A zatem, jeśli z winy pracodawcy dojdzie do ujawnienia wysokości zarobków pracownika, może on domagać się od swojego pracodawcy zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia. Ponadto pracodawca, ujawniając wynagrodzenie pracownika, narusza przepisy ustawy o ochronie danych osobowych. Dlatego pracodawca, który dopuszcza się bezprawnego rozpowszechnianie danych osobowych, a niewątpliwie wysokość wynagrodzenia stanowi informacje objęte ochroną, musi liczyć się z karą nałożoną przez inspektora.
Podstawa prawna:
- art. 183a § 1, art. 22 § 1, art. 29 § 1, art. 55 § 11 i § 3, art. 94 pkt 5, art. 282 Kodeksu pracy,
- ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.),
- orzeczenia Sądu Najwyższego:
- z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2),
- z 12 września 2006 r. (I PK 89/06, M.P.Pr. 2007/2/88).