Większe prawa reprezentatywnej organizacji związkowej

Związek zawodowy powołany jest do reprezentowania, obrony praw oraz interesów zawodowych i socjalnych pracowników. Pojęcie reprezentatywności związkowej można zatem interpretować ogólnie jako prawo do reprezentowania pracowników, ale także jako możliwość podejmowania określonych w ustawie działań. W tym drugim znaczeniu nie każda organizacja związkowa będzie reprezentatywna, a zatem są różnice między ustawowmi uprawnieniami reprezentatywnych i niereprezentatywnych organizacji związkowych.

Reprezentatywność na poziomie zakładu pracy

Pojecie „reprezentatywność” pojawia się w ustawie o związkach zawodowych oraz w Kodeksie pracy. Ponadto określone uprawnienia przyznają reprezentatywnym organizacjom związkowym przepisy innych ustaw, np. art. 3 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W odniesieniu do zakładowych organizacji związkowych podstawę ustalenia reprezentatywności stanowi art. 241^25a Kodeksu pracy. Przez reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe należy rozumieć jednostki, które zrzeszają 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy (warunek dotyczy tych organizacji, które wchodzą w skład większych struktur ponadzakładowych uznanych za reprezentatywne w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji - obecnie NSZZ „Solidarność”, OPZZ oraz Forum Związków Zawodowych) lub zrzeszają 10% pracowników w pozostałych przypadkach. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.

Przykład

W zakładzie zatrudniającym 200 pracowników działają dwie organizacje związkowe. Jedna z nich to NSZZ „Solidarność” zrzeszająca 15 pracowników oraz związek zawodowy pracowników technicznych zrzeszający taką samą liczbę pracowników. Tylko NSZZ „Solidarność” jest w tym wypadku reprezentatywna na poziomie zakładu pracy, ponieważ należy do reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej, wystarczy zatem, aby zrzeszała 7% pracowników zakładu pracy. Drugi związek, aby stać się reprezentatywny, musi zrzeszać 10% pracowników, czyli co najmniej 20 osób.

Reprezentatywność przy układzie zbiorowym pracy

Zasada reprezentatywności związkowej znalazła zastosowanie przede wszystkim w odniesieniu do układów zbiorowych pracy. Prawo zawarcia układu zbiorowego ma każda zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa. Gdy w zakładzie działa więcej związków, niezbędny do rozpoczęcia rokowań jest udział co najmniej jednego związku reprezentatywnego (art. 241²⁵ § 3 k.p.), a podpisanie układu jest dozwolone, gdy jego treść zaakceptują co najmniej wszystkie organizacje reprezentatywne uczestniczące w negocjacjach. Przepis jest jednym z istotniejszych uprawnień organizacji reprezentatywnej, a jego cel to zapobieganie blokowaniu rokowań przez organizacje bierne.

Uzgodnienie stanowiska lub decyzja pracodawcy

Jeżeli organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w sprawach:

• ustalenia regulaminu wynagradzania,
• regulaminów nagród i premiowania,
• regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
• planu urlopów lub regulaminu pracy,
• wydłużonych okresów rozliczeniowych czy
• wykazu prac szczególnie niebezpiecznych związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym,

podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych). Jak wynika z powyższego kryterium reprezentatywność nabiera szczególnego znaczenia w przypadku funkcjonowania u danego pracodawcy kilku organizacji związkowych. Co do zasady wszystkie działające na terenie zakładu pracy organizacje powinny przedstawić pracodawcy jedno uzgodnione stanowisko. Zdarzają się jednak sytuacje, że jest to z różnych powodów niemożliwe. Na taką właśnie okoliczność ustawodawca wprowadził przepis, który dopuszcza konsensus wyłącznie organizacji reprezentatywnych. Oznacza to, że zdanie niereprezentatywnej organizacji mającej odmienne stanowisko w przedmiocie zmian nie będzie brane pod uwagę. W świetle wyroku SN z 11 maja 1999 r. (I PKN 664/98) warunkiem obowiązywania regulaminu zfśs jest jego uzgodnienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie. Dopiero niemożliwość poczynienia tego rodzaju ustaleń uprawnia organizacje reprezentatywne do przedstawienia własnego stanowiska, a brak konsensusu tych ostatnich upoważnia pracodawcę do samodzielnego podjęcia decyzji po 30 dniach od dnia przedstawienia zmian.

WAŻNE!

Zasada reprezentatywności nie ma zastosowania w odniesieniu do wszczynania sporów zbiorowych i strajków, a ponadto przy konsultacji w sprawach indywidualnych reprezentowanego pracownika. Oznacza to, że uprawnienia „reprezentacyjne” nie są w tym wypadku uzależnione od liczebności związku albo poziomu poparcia udzielonego mu przez załogę.

Uprawnienia organizacji ponadzakładowych reprezentatywnych w rozumieniu art. 241¹⁷ k.p.

Poza tym, że dla zakładowej organizacji związkowej korzystniej jest należeć do reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej ze względu na reprezentatywność zakładową, to w tym wypadku reprezentatywność ma znaczenie na innym poziomie. Po pierwsze reprezentatywność organizacji ponadzakładowej stwierdza Sąd Okręgowy w Warszawie, a jednym z ważniejszych uprawnień takiej organizacji jest możliwość występowania z wnioskami o wydanie bądź zmianę ustawy albo innego aktu prawnego czy prawo opiniowania założeń i projektów aktów prawnych w zakresie objętym zadaniami związków zawodowych (art. 19, 20 ustawy o zw. zaw.). Ponadto organizacja ma prawo uczestniczyć w pracach Trójstronnej Komisji.

Reprezentatywność przy tworzeniu rad pracowników

W najbliższym czasie stracą moc przepisy ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, które zdaniem Trybunału Konstytucyjnego (wyrok z 1 lipca 2008 r., K 23/07) są niekonstytucyjne w zakresie, w jakim określają tryb wyboru oraz odwołania rady pracowników w zależności od przynależności pracowników do reprezentatywnej organizacji związkowej. Ten tzw. tryb związkowy wyboru rady zastąpiony zostanie innym, w którym wpływ na wybór rady będą najprawdopodobniej mieli wszyscy pracownicy zakładu bez względu na przynależność związkową.

Podstawa prawna:

• art. 3 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
• art. 241²⁵ § 3, art. 241^25a, 241¹⁷ Kodeksu pracy,
• art. 19, 20, art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
• wyrok SN z 11 maja 1999 r. (I PKN 664/98, OSNAP 2000/14/540),
• wyrok TK z 1 lipca 2008 r., K 23/07 (DzU nr 120, poz. 778).