Wadliwość pracy - oznacza wykonywanie umówionej pracy niezgodnie z treścią zobowiązania, tzn. nie w sposób, do którego pracownik był zobowiązany. Takie świadczenie pracy rodzi możliwość postawienia pracownikowi przez pracodawcę zarzutu, że nie spełnił świadczenia, które zostało na niego nałożone umową o pracę, co w konsekwencji może przełożyć się na odmowę wypłaty wynagrodzenia bądź jego znaczne pomniejszenie (jeżeli na skutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi). Wypłata wynagrodzenia jest świadczeniem wzajemnym pracodawcy i należy się tylko za pracę wykonaną prawidłowo. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach należy się również za brak świadczenia pracy.
Zobowiązanie pracownika stanowiące istotę świadczenia pracy sprowadza się do dążenia przez niego do osiągnięcia pewnego celu i w związku z tym pracownik powinien działać z wymaganą sumiennością i starannością podczas jej wykonywania (art. 100 k.p.). Wadliwość pracy powstanie zatem, jeśli praca nie będzie spełniała tych cech.
Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, które do oceny sposobu wykonania pracy należy stosować pomocniczo, wadliwe spełnienie świadczenia przez pracownika musi nastąpić z jego winy (dotyczy wszelkich rodzajów winy pracownika, a więc zarówno winy umyślnej, jak i nieumyślnej, w tym także przypadków najlżejszego niedbalstwa), przy czym ciężar udowodnienia faktu jej powstania spoczywa na pracodawcy, czyli osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za wadliwe wykonanie świadczenia, jeżeli wykaże, np. że nie zapewniono mu odpowiednich warunków pracy, pracodawca dostarczył mu surowiec złej jakości, zastosował błędne instrukcje technologiczne lub wadliwe polecenia przełożonych.
Ważne jest zatem stworzenie w danym zakładzie pracy pewnego wzorca prawidłowo wykonanej pracy.
Jeżeli praca polega na wykonywaniu produktów, sposób jej świadczenia stosunkowo łatwo można określić. Stosujemy wówczas przepisy:
- prawa cywilnego (które określają wymaganą jakość przy świadczeniu rzeczy oznaczonych co do gatunku – jeżeli jakość rzeczy nie jest oznaczona przez właściwe przepisy lub przez czynność prawną ani nie wynika z okoliczności, pracownik powinien świadczyć rzeczy średniej jakości) oraz
- Polskie Normy, a także
- normy branżowe.
Natomiast przy pracy polegającej na świadczeniu usług jakość tę powinno się ustalać na podstawie ogólnie przyjętego wzorca staranności, stworzonego dla danego rodzaju usługi (przykładem mogą służyć np. kodeksy etyki danych zawodów).
Obok możliwości zmniejszenia wynagrodzenia za pracę wadliwą inną tego konsekwencją jest również prawo żądania od pracownika – tam gdzie jest to możliwe – usunięcia wad. Wówczas, jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady nie otrzyma wynagrodzenia. Również sądownictwo stoi na stanowisku, że usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy, a usterek nie należy do czasu pracy pracownika, praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych).
Co więcej, jeżeli pracodawca poniósł szkodę z tytułu wadliwego wykonania produktu lub usługi przez pracownika, może dochodzić od niego odszkodowania na zasadach przewidzianych dla pracowniczej odpowiedzialności majątkowej.
Brak prawa pracownika do wynagrodzenia w razie niewykonania lub nienależytego wykonania pracy należy natomiast odróżnić od:
- odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych (art. 114 i następne k.p.),
- potrącenia z wynagrodzenia za pracę, czyli odliczenia z umówionego wynagrodzenia tego, co się pracownikowi nie należy.