Godziny nadliczbowe – to godziny, w których wykonywana jest praca, przekraczające normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. W odniesieniu do godzin nadliczbowych używa się terminu: praca w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad:
- obowiązujące pracownika normy czasu pracy (problematyka pracy w godzinach nadliczbowych regulowana jest w art. 151 k.p. Ponieważ przepis ten wyraźnie stanowi, że jest to praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, należy przyjąć, że dotyczy to zarówno norm ustalonych w Kodeksie pracy (określa podstawowe normy czasu pracy), jak i w innych aktach prawnych, układach zbiorowych, regulaminach pracy czy w indywidualnej umowie o pracę),
- przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (przedłużony dobowy wymiar czasu pracy zachodzi w systemach: równoważnego czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej. Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy to prawnie przewidziana możliwość wprowadzenia rozkładu czasu pracy przewidującego wymiar czasu pracy przekraczający podstawową normę czasu pracy. W zależności od systemu czasu pracy różna jest maksymalna granica przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że praca w ramach danego, przedłużonego systemu czasu pracy nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych, a dopiero przekroczenie jej dobowego wymiaru).
Aby można było mówić o pracy w godzinach nadliczbowych, praca musi być w tym czasie faktycznie wykonywana. Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy i gotowości do świadczenia pracy w czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy, np. pełnienie dyżuru, nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych, jeżeli w tym czasie pracownik nie świadczył pracy.
Postępowaniem niezgodnym z prawem mającym na celu obejście przepisów prawa pracy o godzinach nadliczbowych będzie świadczenie tej samej rodzajowo pracy, która została określana w umowie o pracę, na podstawie drugiej umowy o pracę lub jednej z umów cywilnoprawnych.
Praca w godzinach nadliczbowych może być świadczona tylko w ściśle określonych przepisami Kodeksu pracy sytuacjach:
- gdy zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (przy czym przepisy nie wprowadzają limitu liczby godzin nadliczbowych w przypadku zaistnienia takich sytuacji, praca kontynuowana jest aż do osiągnięcia zamierzonego skutku) oraz
- w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy (jest limitowana w skali roku do 150 godzin, a w szczególnych przypadkach, wynikających z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub umowy o pracę – maksymalnie do 416 godzin, tj.: (48 godzin – 40 godzin) x x 52 tygodnie. Wyjątkową regulacją w tym zakresie jest ustalenie liczby godzin nadliczbowych w odniesieniu do kierowców – liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 260 godzin). Również przepisy pozakodeksowe mogą przewidywać szczególną regulację w tym zakresie. Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035) dopuszcza możliwość takiego ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, który będzie przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy – w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Regulacja ta nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych ponad przewidziany prawem limit godzin nadliczbowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym zagrożonym karą grzywny.
Wobec pewnych grup pracowników przepisy przewidują dodatkowe ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych:
- ograniczenia bezwzględne – np. wobec: pracownic w ciąży, pracowników młodocianych, pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
- ograniczenia względne, tj. uzależnione od zgody pracownika – dotyczą kobiet i mężczyzn opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia.
Pracownik co do zasady jest obowiązany wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli polecenie pracodawcy nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (np. gdy zostało wydane wobec pracownika, w stosunku do którego istnieje bezwzględny zakaz zatrudniania go w godzinach nadliczbowych), umową o pracę lub zasadami współżycia społecznego. Polecenie może być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się pracodawcy ujawniające w sposób dostateczny jego wolę. Odmowa wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych traktowana będzie jako naruszenie pracowniczych obowiązków, uzasadniające nałożenie kary porządkowej lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika. Pracownik nie jest władny oceniać zasadności polecenia pracodawcy o zarządzeniu pracy w godzinach nadliczbowych.
Dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych nie można domniemywać. Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem pracy, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju.
W stosunku do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia.
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy, udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż dzień, za który przysługuje 100% dodatek.
W stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Dodatek nie przysługuje pracownikowi, jeżeli w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca udzielił mu czasu wolnego od pracy.
Dodatek, ale i wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje również pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych przysługuje natomiast wynagrodzenie oraz dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli wykonywali pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, gdy w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.