Urlop na żądanie zawsze sprawiał problemy z interpretacją przepisów. Mają z tym kłopot zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Zwykle problemy dotyczą rozumienia wymiaru urlopu na żądanie. Także sposób udzielania tego urlopu powodował nieporozumienia.
- Czym jest urlop na żądanie
- Czy wymagana jest zgoda pracodawcy
- Urlop na żądanie w orzecznictwie sądowym
Czym jest urlop na żądanie
Kodeks pracy określa, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie wskazanym przez niego nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu (art. 1672 Kodeksu pracy). Jak należy interpretować ten przepis? Czy urlop na żądanie to dodatkowe 4 dni poza limitem standardowego urlopu wypoczynkowego?
Od razu wyjaśnijmy, że urlop na żądanie nie jest kolejnym rodzajem urlopu. Cztery dni wskazane w art. 1672 Kodeksu pracy wliczają się do puli urlopu wypoczynkowego. Tym samym, jeżeli pracownik uprawniony jest np. do 26 dni urlopu wypoczynkowego, to możliwość skorzystania z 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym nie zwiększa go do 30 dni.
Oznacza to, że dni wolne brane na żądanie zmniejszają limit ustawowych 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego.
Czy wymagana jest zgoda pracodawcy
W cytowanym wyżej art. 1672 Kodeksu pracy największe kontrowersje budzi fragment mówiący o tym, że „pracodawca jest obowiązany udzielić”. Dla wielu oznacza to, że wystarczy poinformować pracodawcę o chęci wzięcia urlopu na żądanie i on musi wyrazić na to zgodę.
Co do zasady, pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu na żądanie w terminie wskazanym przez pracownika. Takie stanowisko należy uzasadnić stanowczym brzmieniem użytego w art. 1672 Kodeksu pracy zwrotu „pracodawca jest obowiązany udzielić”. Należy jednak podkreślić, że zwrot ten nie ma jednak charakteru bezwzględnego. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowało się stanowisko dopuszczające możliwość odmowy udzielenia urlopu na żądanie, gdy podstawą takiej decyzji jest zarzut nadużycia prawa przez pracownika (art. 8 Kodeksu pracy) lub udzielenie tego urlopu wiązałoby się z zagrożeniem istotnych interesów pracodawcy.
Oznacza to, że pracownik, zanim rozpocznie urlop na żądanie, musi poczekać na zgodę pracodawcy.
Urlop na żądanie w orzecznictwie sądowym
W kwestii udzielania urlopu na żądanie warto przytoczyć fragmenty dwóch wyroków Sądu Najwyższego. W pierwszym z nich, z dnia 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09), czytamy, że: „W ocenie Sądu Najwyższego, nie istnieją żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia stanowiska, że zawartemu w art. 1672 k.p. pojęciu „udzielić urlopu” należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne, a w szczególności, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku, będącego żądaniem w rozumieniu art. 1672 k.p. Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Wyraźne sprecyzowanie takich reguł korzystania z urlopu na żądanie uprawnia do stwierdzenia, iż mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, bowiem wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika. Obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest więc bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy”.
W innym wyroku, z dnia 7 listopada 2013 r. SNO 29/13, Sąd Najwyższy uznał, że „w literaturze i orzecznictwie przyjmuje się, że obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie na podstawie art. 1672 k.p. nie oznacza jednak bezwzględnego charakteru tego obowiązku. Pracodawca może bowiem odmówić udzielenia takiego urlopu ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu (tak np. uzasadnienie powołanego już wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 września 2009 r., II PK 123/09). Rozwijając tę myśl, można pewno przyjąć, że wykazanie takich szczególnych okoliczności mogłoby nastąpić nie tylko w samej decyzji odmownej (np. pisemnej), ale także w jakiś czas po okresie, w którym miałby rozpocząć się urlop na żądanie pracownika. Chodzi jedynie o to, aby takie szczególne okoliczności (przyczyny odmowy) rzeczywiście istniały i uzasadniały odmowę udzielenia urlopu zgłoszonego na podstawie art. 1672 k.p.”.
Marta Piernikowska, specjalista, OIP w Bydgoszczy