Ta szczególna ochrona przewiduje przede wszystkim tzw. równe traktowanie w zatrudnieniu. Zgodnie z omawianym przepisem, warunki pracy i płacy pracownika pracującego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być gorsze od warunków pracy i pracy pracowników zatrudnionych na cały etat, szczególnie jeżeli jest to ten sam lub podobny rodzaj pracy.
Zobacz: Skierowanie pracownika do pracy zagranicą poza kraj Unii Europejskiej (art. 29(1))
Zasada proporcjonalności
Przepis nakazuje kształtowanie uprawnień i obowiązków pracownika zatrudnionego na część etatu zgodnie z zasadą proporcjonalności do rozmiaru zatrudnienia. A zatem nieproporcjonalne zwiększenie obowiązków lub zmniejszenie uprawnień takiego pracownika jest zakazane (np. ograniczenie prawa do stołówki pracowniczej, prawa do szkolenia).
Paragraf drugi omawianego artykułu stanowi natomiast, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Oznacza to, że pracodawca, do którego pracownik zwraca się z wnioskiem o zmianę wymiaru czasu pracy określonego w umowie, jest obowiązany wniosek taki uwzględnić, jeżeli ma ku temu obiektywne możliwości. Przepis nie określa żadnych szczególnych warunków, które muszą być spełnione aby z takim wnioskiem wystąpić co oznacza, że chodzi tu zarówno o zmianę niepełnego wymiaru czasu pracy na wymiar pełny i odwrotnie – kluczowe znaczenie mają jednak możliwości pracodawcy.
Zobacz serwis: Wynagrodzenie
Odmowa spełnienia tego wniosku daje pracownikowi odpowiednie roszczenie o zmianę treści umowy o pracę w kierunku wskazanym przez pracownika.
Podstawa prawna: art. 29 (2) Kodeksu pracy