Co oznacza przejście zakładu pracy na innego pracodawcę?

Zasady przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę reguluje ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm., dalej jako: KP).

Przejście zakładu pracy może nastąpić w:

w całości;
w części.

Przejście zakładu pracy oznacza niejako transfer z jednego podmiotu na drugi. Na skutek tego zmienia się podmiot zatrudniający, tj. pracodawca. Jest to konsekwencją różnorodnych zdarzeń prawnych i gospodarczych, np. takich jak sprzedaż zakładu pracy, dzierżawa czy leasing zakładu pracy.

W przepisie art. 23¹ KP wskazano:

prawa i obowiązki podmiotu przejmującego zakład pracy i podmiotu przejmowanego
sytuację prawną przejmowanych pracowników.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, co do zasady, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Co to oznacza? Oznacza to, że konstrukcja prawna przejścia opiera się na zasadzie automatyzmu, polegającej na tym, że skutek w postaci zmiany pracodawcy następuje automatycznie, z mocy samego prawa, z chwilą, w której dochodzi do przejęcia zakładu pracy rozumianego jako fakt. Wola pracowników nie ma tu żadnego znaczenia - ich zgoda nie jest potrzebna. Zatem nawet jeżeli pracownicy sprzeciwiają się zmianie pracodawcy, do takiej zmiany może dojść. Pracownicy mogą jednak rozwiązać stosunek pracy za uprzedzeniem.

Kiedy następuje przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę?

Przejęcie zakładu pracy następuje w terminie określonym przez podmiot przejmujący i przejmowany, niemniej jednak muszą one zachować pewne prawne obowiązki co do terminów określonych w KP. Przykładowo, przekazanie informacji o warunkach przejścia powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

O czym pracodawca musi poinformować przy przejściu zakładu pracy?

Zakres informacji, które musi przekazać dotychczasowy i nowy pracodawca zależy od tego czy w zakładzie pracy działają związki zawodowe.

Jeżeli nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o:

przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
przyczynach przejścia zakładu pracy,
prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach przejścia zakładu pracy dla pracowników,
zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Tak jak było już wskazane, przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Czy pracownik może rozwiązać umowę z powodu przejścia zakładu pracy?

Tak, oczywiście pracownik może rozwiązać umowę z powodu przejścia zakładu pracy. Obowiązuje przecież zasada wolności pracy, nikogo nie można zmusić do wykonywania pracy i pozostawania w stosunku pracy.

Co z pracownikami po przejęciu firmy?

Pracownicy, po przejściu zakładu pracy mogą pozostać w stosunku pracy albo go rozwiązać.

Konstrukcja rozwiązania przez pracownika umowy z powodu przejścia zakładu pracy jest bardzo ciekawa, ponieważ ma miejsce tutaj instytucja: "uprzedzenia o rozwiązaniu stosunku pracy".

W konsekwencji, pracownik może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, bez składania wypowiedzenia, ale za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Rozwiązanie powinno nastąpić w formie pisemnej. Taki stosunek pracy ulega rozwiązaniu po upływie siedmiu dni od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie woli. Oświadczenie jest złożone z chwilą, kiedy dotarło do adresata w taki sposób, że mógł się on z oświadczeniem zapoznać.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Nowe warunki pracy i płacy po przejęciu

Nie w każdej sytuacji pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom.

Ma taki obowiązek jedynie w stosunku do pracowników świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (czyli np. na podstawie powołania, mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę). Musi on wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.

W przypadku nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Czy przejęcie firmy może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy?

Nie, przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Kto odpowiada za długi firmy po przejęciu?

Za zobowiązania, i to różnego typu, wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Czy można przejąć zakład pracy, w którym jest zatrudniony tylko jeden pracownika?

Tak, przepis art. 23¹ KP nie wyklucza przejęcia zakładu pracy lub jego części, tylko z jednym pracownikiem.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)