Utrata szczególnej ochrony stosunku pracy

Sąd Najwyższy w wyroku z 15 października 1999 r. stwierdził, że jeżeli pracodawca nie uzyskuje wymaganej przez prawo zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem-działaczem związkowym, to pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy nawet wówczas, gdy dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Taki jest sens szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, wynikającej z art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Co do zasady sąd powinien więc uwzględnić roszczenie związkowca, ponieważ przepisy są w tym zakresie jednoznaczne. Bywa jednak, że orzecznictwo Sądu Najwyższego odchodzi od tej zasady, gdy uzna zachowanie związkowca za nadużycie.

Rodzaj roszczeń

Nieuzasadnione wypowiedzenie lub naruszające przepisy o wypowiedzeniu rozwiązanie umowy może skutkować wystąpieniem na drogę sądową. Zwolniony działacz może żądać bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy bądź odszkodowania (art. 45 § 1 k.p.). Pierwsze z roszczeń zasądzone może być wyłącznie wtedy, gdy umowa nie uległa jeszcze rozwiązaniu – w okresie biegnącego wypowiedzenia. Przywrócenie pracownika do pracy sąd zasądzi, gdy faktycznie dojdzie do rozwiązania umowy. Wówczas przywrócenie następuje na poprzednich warunkach. W zależności od wniosku działacza sąd może też zasądzić odszkodowanie. Wyjątkowo żądanie uznania bezskuteczności lub przywrócenia do pracy nie zostanie uwzględnione, gdy sąd ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wówczas sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Z ustawy wynika, że takiego wyjątku sąd pracy nie ma prawa zastosować do chronionego związkowca, ponieważ tego przepisu nie stosuje się m.in. do pracowników, których ochrona wynika z regulacji szczególnych (art. 45 § 3 k.p.). Jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 27 lutego 2001 r. uznał, że w miejsce żądanego przywrócenia do pracy możliwe jest na podstawie art. 477¹ § 2 k.p.c. zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56 k.p. wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i z którym rozwiązano umowę bez wypowiedzenia z naruszeniem prawa, jeśli sąd uzna nadużycie prawa (art. 8 k.p.).

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 k.p.). W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że naruszenie obowiązków musi być ciężkie, chociaż Kodeks pracy nie definiuje, co należy przez to rozumieć. Na przykład w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zapowiedź przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej zorganizowania „strajku głodowego”, bez podjęcia działań zmierzających do jego realizacji, nie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Z kolei w wyroku z 16 grudnia 1999 r. Sąd uznał, że spożywanie alkoholu w lokalu przydzielonym w siedzibie pracodawcy zakładowej organizacji związkowej na cele związane z prowadzeniem jej statutowej działalności, również przez pracownika uczestniczącego w zebraniu zarządu organizacji i niemającego w danym dniu obowiązku świadczenia pracy, może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W szczególności jednak podkreślenia wymaga zasada prawa pracy, że nawet ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych nie uzasadnia rozwiązania umowy z działaczem bez zgody związku. Przepisy bowiem nie przewidują żadnego wyjątku w tym zakresie. W wyroku z 15 marca 2006 r. Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, że powództwo pracownika szczególnie chronionego oparte na zarzucie braku zgody związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy powinno być uwzględnione mimo ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych.

Przykład

Przewodnicząca zakładowej organizacji związkowej została zwolniona dyscyplinarnie mimo ochrony, którą była objęta od lipca 2010 r. Pracodawca wezwał pracownicę i poinformował ją o zwolnieniu, wręczając pismo, z którego wynikło ogólnie, że dopuściła się czynu z art. 52 k.p. Ustnie została poinformowana, że przy kontroli w jej szafce znaleziono towar z magazynu pracodawcy. Pracownica uzyskała jednak dostęp do zapisu z kamery zamontowanej w pomieszczeniu z szafkami i udowodniła pracodawcy, że towar został jej podrzucony. Pracodawca nie cofnął wypowiedzenia, a przed sądem wykazywał, że podstawą zwolnienia było inne zawinione zachowanie pracownicy. Sąd przyznał rację przewodniczącej związku, ponieważ pracodawca zbyt ogólnie sformułował podstawę rozwiązania umowy. Przyjęta w tym wypadku przez sąd pracy wykładnia była zgodna z poglądem zaprezentowanym w wyroku Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., że pracodawca nie może ograniczać się do twierdzenia, iż działacz związkowy dopuścił się czynu wskazanego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Uchylenie ochrony związkowej

Wyrażona w odniesieniu do chronionych związkowców zasada, że bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie można zwolnić takiego pracownika, a powództwo o przywrócenie do pracy powinno być uwzględnione, doznaje odstępstw w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W swoich wyrokach Sąd powołuje się na art. 8 k.p., który stanowi, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Przykłady, gdy sądy najczęściej nie uznają ochrony związkowej, są następujące: publiczne obrażanie współpracowników, podważanie kwalifikacji zawodowych i moralnych, mobbing wobec innych pracowników, namawianie uczestników strajku do lekceważenia i poniżania osób, które w strajku nie uczestniczyły (wyrok SN z 19 maja 2011 r.); uporczywe i permanentne uchylanie się oraz ignorowanie zarządzeń dyrektora, dotyczących rozliczania podróży służbowych i wykorzystania czasu pracy (wyrok SN z 12 września 2000 r.); spożycie alkoholu w czasie i w miejscu pracy (wyrok SN z 7 marca 1997 r.).

Podstawa prawna:

• art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
• art. 8, art. 45 § 1, art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 15 października 1999 r. (I PKN 306/99),
• wyrok SN z 27 lutego 2001 r. (I PKN 272/00),
• wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 35/98),
• wyrok SN z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 462/99),
• wyrok SN z 15 marca 2006 r. (II PK 127/05),
• wyrok SN z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 124/99),
• wyrok SN z 19 maja 2011 r. (I PK 221/10),
• wyrok SN z 12 września 2000 r. (I PKN 27/00),
• wyrok SN z 7 marca 1997 r. (I PKN 30/97).