Treść układu
Układ zbiorowy pracy określa:
- warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy,
- wzajemne zobowiązania stron układu (także dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień),
- inne sprawy, które nie zostały uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Najczęściej układy zbiorowe pracy regulują w sposób kompleksowy warunki wynagradzania za pracę i przyznawanie innych świadczeń związanych z pracą.
Inicjatywa zawarcia układu zbiorowego pracy
Wystąpić z inicjatywą zawarcia układu zakładowego może pracodawca oraz każda zakładowa organizacja związkowa. Pracownicy nie mogą tworzyć w tym celu specjalnych reprezentacji dla prowadzenia rokowań i zawarcia układu. Co dzieje się w sytuacji, gdy w zakładzie pracy działa kilka organizacji związkowych, a układ ma obejmować swym zakresem wszystkim pracowników zakładu? Zgodnie z art. 24125 § 1 Kodeksu pracy jeżeli pracowników reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. Przykładem wspólnej reprezentacji może być powołana komisja do spraw negocjacji nad układem utworzona z przedstawicieli różnych związków zawodowych.
Zobacz również serwis: Związki zawodowe
Podjęcie rokowań
Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.
Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, który nie może być krótszy niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy, nie przystąpią do rokowań wszystkie organizacje związkowe, do prowadzenia rokowań będą uprawnione tylko organizacje związkowe, które do nich przystąpiły.
Zgodnie z art. 2412 § 3 Kodeksu pracy strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań:
- w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem,
- w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,
- jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.
Zgodnie z powyższym istnieją sytuacje, w których druga strona musi podjąć rokowania nad zawarciem układu zbiorowego pracy. Nie jest to jednak jednoznaczne z koniecznością przystania na żądania drugiej strony. Należy mieć na uwadze, iż samo podjęcie rokowań nie gwarantuje wynegocjowania i zawarcia układu w danym zakładzie pracy. Obowiązek podjęcia rokowań ma na celu zapewnienie podjęcia negocjacji w przedmiocie układu.
Zobacz również: Dotychczasowy układ zbiorowy pracy
Prowadzenie rokowań
Kodeks pracy pobieżnie reguluje zawieranie układów zbiorowych pracy w drodze rokowań. Ogranicza się do stwierdzenia, że każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze (uczciwie, lojalnie) i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:
- uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,
- powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców (efekty porozumienia muszą być możliwe do realizacji),
- poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.
Co więcej, podczas rokowań strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie prowadzonych rokowań. Nie mają w tym przypadku zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Strony mogą jednak zdecydować o ich stosowaniu w określonym zakresie.
Czas trwania rokowań
Przepisy nie przewidują ograniczenia czasowego przeprowadzania rokowań. Kodeks pracy nie reguluje maksymalnego okresu od podjęcia rokowań do momentu zawarcia układu. Wydaje się więc, że nad skomplikowanymi sprawami strony mogą negocjować przez lata. Strony mogą skonstruować harmonogram rokowań zawierający przypuszczalne terminy zakończenia obrad nad poszczególnymi etapami rokowań. Dopuszcza się również możliwość określenia terminów, w jakich przeciwna strona powinna wypowiedzieć się co do proponowanych treści układu zbiorowego pracy.
Obowiązek informacyjny pracodawcy
Art. 2414 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek informacyjny. Pracodawca musi udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego. Przedstawiciele związków zawodowych nie mogą ujawniać uzyskanych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Zobacz również: Forum Kadry
Ekspert
Każda ze stron rokowań ma prawo do powołania eksperta. Na żądanie strony powołuje się eksperta, który przedstawia opinię w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Co do zasady koszty związane z przeprowadzeniem ekspertyzy pokrywa strona żądająca powołania eksperta. Przewiduje się jednak możliwość innego ustalenia pokrycia kosztów przez strony.
Zawarcie układu
Układ zbiorowy pracy zawiera się w formie pisemnej zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony. Należy ustalić w nim zakres jego obowiązywania oraz wskazać siedziby stron układu. W przypadku zbliżania się terminu końcowego (układ zawarty na czas określony) istnieje możliwość przedłużenia obowiązywania układu bądź uznania, że został zawarty na czas nieokreślony.
Pod dokumentem podpisują się podmioty, które uczestniczyły w rokowaniach: pracodawca i związki zawodowe. Dopuszcza się jednak skuteczne zawarcie układu, gdy jedna z zakładowych organizacji nie wyrazi zgody na jego podpisanie. Wystarczy wówczas, aby układ został podpisany przez organizacje reprezentatywne. Uzasadnieniem dla zastosowanego rozwiązania jest niedopuszczanie do blokowania porozumień przez najbardziej radykalne organizacje związkowe.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)