Minimalne wynagrodzenie 2026: wszystkim należy się podwyżka inflacyjna czy tylko najmniej zarabiającym? [Wywiad]

• Minimalne wynagrodzenie w 2026 r.

Minimalne wynagrodzenie w 2026 r.

Emilia Panufnik, redaktorka infor.pl: Dokładnie 15 września w Dzienniku Ustaw ogłoszono kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r. Wynosi ona 4806 zł brutto. Wzrośnie więc o 140 zł. Jak ocenia Pani tę podwyżkę w porównaniu do lat ubiegłych?

Małgorzata Gawryszewska, dyrektorka HR w Seris Konsalnet: Podwyżka płacy minimalnej do 4806 zł brutto od 1 stycznia 2026 r. jest kontynuacją trendu umiarkowanego, ale stałego wzrostu. Analizując tę podwyżkę, należy porównać ją z dynamiką wzrostu płacy minimalnej z ostatnich lat. W 2023 i 2024 roku obserwowaliśmy dwie podwyżki w ciągu roku, co było bezpośrednią odpowiedzią na wysoką inflację. Te skokowe wzrosty były niezbędne, by chronić siłę nabywczą najmniej zarabiających, ale jednocześnie stanowiły duże wyzwanie dla biznesu, utrudniając długoterminowe planowanie i zarządzanie kosztami - każdy wzrost wymaga od nas przeglądu całej struktury płac.

Obecny wzrost o 140 zł jest bardziej umiarkowany i przewidywalny. Z perspektywy pracodawcy, taka stabilizacja pozwala na lepsze planowanie budżetów i strategii wynagrodzeń na cały rok. Jednocześnie, choć podwyżka jest mniejsza, nadal stanowi wsparcie dla pracowników na najniższych stanowiskach, chroniąc ich siłę nabywczą w warunkach inflacji.

Dlaczego jest tak, że z zasady z każdym nowym rokiem podnosi się wynagrodzenie tylko osób najmniej zarabiających? Czy to jest fair w stosunku do lepiej zarabiających pracowników?

Kwestia podwyżek tylko dla osób najmniej zarabiających jest złożona. Podwyżki płacy minimalnej są narzędziem polityki państwa, które ma na celu zmniejszanie nierówności społecznych i zapewnienie pracownikom godnego poziomu życia.

Rolą pracodawcy jest utrzymanie spójnej struktury wynagrodzeń w firmie i opracowanie przejrzystego systemu podwyżek tak, aby różnica w wynagrodzeniach między poszczególnymi stanowiskami była uzasadniona. W praktyce wzrost płacy minimalnej nie raz przekłada się na korygowanie wynagrodzeń na wyższych szczeblach. By zachować odpowiednie proporcje i nie doprowadzić do "spłaszczenia" siatki płac.

Sprawiedliwość w kontekście wynagrodzeń to nie tylko wysokość pensji, ale też wewnętrzne systemy motywacyjne dla pracowników na każdym szczeblu. Systemy premiowe, jasne ścieżki kariery, które dają perspektywę rozwoju i wzrostu wynagrodzenia niezależnie od rządowych decyzji.

Czy wszystkim należy się podwyżka inflacyjna minimum rok w roku? Czy takie rozwiązanie jest sprawiedliwe?

Jest to jedno z bardziej złożonych wyzwań zarządzania zasobami ludzkimi i nie ma jednej, prostej odpowiedzi. Z punktu widzenia prawa podwyżka inflacyjna nie jest obowiązkowa i nie przysługuje każdemu pracownikowi. Wynika ona z wewnętrznych polityk i regulaminów firm. Jest to o tyle trudny temat, że z jednej strony mamy właśnie inflację, która wpływa na koszty życia nas wszystkich. W efekcie, bez regularnych podwyżek dotychczasowe wynagrodzenie pracownika „traci na wartości”. Mówimy tutaj zatem o argumencie, który opiera się na ochronie siły nabywczej. Pracownik, który rok w rok widzi, że za tę samą pensję może kupić mniej, może czuć się zdemotywowany i niedoceniany. Dla wielu brak takiej podwyżki jest tak naprawdę równoznaczny z obniżką wynagrodzenia. Dodatkowo regularne podwyżki inflacyjne mogą budować w pracownikach poczucie stabilności i bezpieczeństwa, co przekłada się na ich lojalność i zaangażowanie.

Z drugiej strony sprawiedliwa płaca powinna być powiązane z doświadczeniem, kompetencjami, zaangażowaniem i wynikami pracownika. Automatyczna podwyżka inflacyjna dla wszystkich mogłaby prowadzić do spadku motywacji i poczucia niesprawiedliwości u tych najbardziej zaangażowanych pracowników.

Należy też spojrzeć na to wyzwanie z perspektywy biznesu - uwzględniając realia, w jakich działają firmy takie jak nasza. Branża ochrony i szerzej outsourcing’u charakteryzuje się tym, że duża część przychodów pochodzi z długoterminowych kontraktów. Co kluczowe, nie zawsze w umowach są zapisy o indeksowaniu kosztów w oparciu np. o inflację. To oznacza, że przychody firmy z tych kontraktów są stałe przez cały okres trwania umowy, przy jednoczesnym wzroście kosztów prowadzenia działalności, w tym wynikających z płacy minimalnej.

Za każdą perspektywą przemawiają silne argumenty. Złotym środkiem wydaje się stworzenie systemu, w którym pracodawca zapewnia minimalne podwyżki, które chronią przed inflacją, jednocześnie dbając o regularne podwyżki i premie dla tych pracowników, którzy są najbardziej efektywni.

Jakie konsekwencje dla rynku pracy niesie za sobą podwyżka minimalnej płacy? Czy ma Pani wiedzę, ile osób w Polsce pracuje za najniższą krajową?

Z danych za 2023 rok, w zależności od źródła, wynika że na polskim rynku wynagrodzenie minimalne otrzymywało między 3,2 a 3,6 mln osób – czyli ok 25 – 27 proc. wszystkich osób zatrudnionych na etacie.

Płaca minimalna ma wielowymiarowy wpływ na rynek pracy – zarówno z perspektywy pracodawcy, jak i pracownika. Kluczową i najbardziej odczuwalną konsekwencją jest oczywiście wzrost kosztów zatrudnienia. Pamiętajmy o tym, że wzrost płacy minimalnej, to nie tylko wzrost wynagrodzenia. To uruchamia całą machinę wyższych składek i podatków, które pracodawca musi odprowadzić. I gdzieś te wyższe koszty musi wyrównać.

Jedna kwestia, to optymalizacja procesów. W efekcie koszty mogą nie tylko zostać wyrównane, ale nawet obniżone przy jednoczesnej poprawie wydajności i efektywności. Firmy decydują się też na przeniesienie kosztów na klientów, podnosząc ceny usług. W branżach, które są bardzo wrażliwe na ceny, może to doprowadzić do utraty konkurencyjności. Jednocześnie jest to nakręcanie spirali, bo ci klienci w takim układzie również będą musieli sobie wyrównać wyższe koszty – wynikające z płacy minimalnej, która przecież też ich dotyczy i dodatkowo z wyższych kosztów usług.

To trochę miecz obosieczny - z jednej strony, jest narzędziem polityki społecznej, które chroni najmniej zarabiających. Z drugiej strony, stawia wyzwania przed pracodawcami, wymuszając na nich optymalizacje, co może mieć długofalowy wpływ na dynamikę rynku pracy.

W jaki sposób pracodawcy mogą optymalizować koszty pracownicze? Czy może podać Pani kilka przykładów?

Kluczem jest efektywne zarządzanie skupione nie na szukaniu oszczędności kosztem pracownika, bo to on jest wartością i kapitałem firmy, a na rozwiązaniach, które poprawią wydajność i efektywność w całej organizacji i uproszczą procesy. Spójne działania, które połączą obszary biznesowe, technologiczne i operacyjne przyniosą wymierne korzyści.

Należy skupić się na zwiększaniu wydajności i efektywności. Analizując zadania i procesy, można zidentyfikować te, które są powtarzalne, rutynowe i czasochłonne, a następnie znaleźć sposób na ich automatyzację. Takie podejście nie tylko usprawnia funkcjonowanie firmy, ale odciąża pracowników, przekierowując ich energię w inne obszary. Kluczowe jest tutaj przeglądanie nie tylko procesów, ale też projektów w firmie i portfolio usług. Nieraz pojawiają się działania, które z czasem stają się mało opłacalne. Regularna analiza opłacalności projektów pozwala nam na przekierowanie zasobów – w tym ludzkich – do tych obszarów, które generują największy przychód i mają największe znaczenie ze strategicznego punktu widzenia.

W outsourcing’u to właśnie automatyzacja i cyfryzacja napędzają zmianę. Wdrażanie zaawansowanych systemów monitoringu bazujących na algorytmach AI zmienia charakter pracy ochroniarzy, pozwalając im skupić się na bardziej złożonych i krytycznych zadaniach.

Co sądzi Pani o propozycji powiązania corocznego wzrostu minimalnego wynagrodzenia z przeciętnym wynagrodzeniem za pracę?

Taka sytuacja wymaga rozważenia dwóch różnych perspektyw. Z jednej strony, ten mechanizm może sprawić, że minimalne wynagrodzenie będzie rosło w sposób skoordynowany z sytuacją na rynku pracy oraz przeciętnym poziomem dochodów. Może to pomóc w ograniczaniu nierówności płacowych i zwiększyć siłę nabywczą najniżej zarabiających, którzy nie będą wówczas pozostawać w tyle względem reszty rynku pracy.

Z drugiej strony, nadmierne podnoszenie płacy minimalnej — bez równoczesnego wzrostu wynagrodzeń w wyższych przedziałach — może osłabiać motywację do podnoszenia kwalifikacji, eliminować premię za wykształcenie oraz zniechęcać do specjalizacji czy dążenia do awansu. Dodatkowo firmy mogą napotkać trudności w planowaniu budżetów, ponieważ musiałyby uwzględniać przewidywane wzrosty kosztów pracy w długoterminowych umowach. To z kolei może prowadzić do konieczności renegocjacji kontraktów z klientami lub wywołać presję na redukcję zatrudnienia.

W kontekście Unii Europejskiej mówi się o ustanowieniu „wartości referencyjnych” dla minimalnego wynagrodzenia, co może nakłaniać kraje członkowskie do bardziej powiązanego mechanizmu i być kompromisem w tej sytuacji.

Bardzo dziękuję.