Zasadniczo praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana na wyraźne zlecenie pracodawcy. Zlecenie to przyjmuje postać ustnego polecenia. Poza tym dla celów dowodowych większość pracodawców wydaje pracownikowi polecenie pracy w godzinach nadliczbowych na piśmie. Czasami zdarza się, że pracodawca akceptuje - na piśmie - pracę w godzinach nadliczbowych już po fakcie wykonania pracy.
Orzecznictwo sądowe stoi na stanowisku, zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych może być świadczona bez wyraźnego polecenia pracodawcy (bądź przełożonego pracownika). W wyroku z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98, OSNP 1999/10/343) Sąd Najwyższy stwierdził, że polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (wyrok SN z 26 maja 2000 r. - I PKN 667/99, OSNP 2001/22/622).
Istnieją sytuacje, o których pracodawca nie musi wiedzieć, że pracownik świadczy pracę poza normalnymi godzinami pracy, a i tak praca ta jest uznawana za pracę w godzinach nadliczbowych - przepisy Kodeksu pracy nie uzależniają przyznania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za pracę wykonywaną w czasie delegacji służbowej od warunku, aby praca w tych godzinach została wyraźnie zlecana pracownikowi przez przełożonego. Decydujące znaczenie ma to, że wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy. Wspomniane obiektywne warunki pracy, wyłączające możliwość wykonywania zadań planowych w ustawowym czasie pracy, są równoznaczne ze „szczególnymi potrzebami pracodawcy” (wyrok SN z 3 października 1978 r. - I PN 91/78, niepubl.).
Biorąc pod uwagę powyższe orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz posiadaną przez przełożonego pracownika wiedzę o jego pracy poza godzinami pracy wnikającymi z rozkładu czasu pracy, powinniście Państwo wypłacić pracownikowi wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.